Mrh Au Maroc

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Il y’ a aussi un effet de contamination positive dans la mesure où certaines entreprises marocaines commencent à adopter ces pratiques pour recruter ou pour communiquer sur leurs actions. Certes, la course aux talents que connaît le marché d’emploi marocain a eu son impact sur les pratiques RH des entreprises à l’échelle locale. Il faut admettre que l’entreprise marocaine reste en général ouverte aux pratiques managériales internationales sans oublier que la mondialisation et la raréfaction des ressources humaines qualifiées imposent ce nouveau mode opératoire. Certaines entreprises qui le prennent comme du «window dressing», c’est-à-dire une vitrine pour se relooker et pour faire passer des messages quant à son attractivité. Or, le marketing RH est plus qu’un simple message de communication. C’est un travail de fond qui implique non seulement la direction des ressources humaines ou encore le top management mais aussi les collaborateurs. D’ailleurs, des outils RH, telle que la cooptation, servent à impliquer les collaborateurs dans la promotion de l’image de marque employeur de leur entreprise. Si pour certaines entreprises, le marketing RH reste un effet de mode, d’autres ont bien compris que c’est une nouvelle réalité qui s’impose.

Le marketing RH marque-t-il une mutation de la fonction RH ?

Incontestablement car, après avoir été cantonnée dans des tâches administratives ou de support, la fonction RH est désormais un véritable business-partner. Elle ne doit plus seulement attirer, fidéliser et développer ses talents mais également vendre et se vendre. Déjà, en passant vers une gestion des ressources humaines, on a marqué une grande mutation par rapport au passé.

Le passage vers du marketing RH marque également une petite mutation due notamment au changement des rapports de force au niveau du marché du travail. Même les recruteurs ont changé d’attitude vis-à-vis des candidats où l’on n’assiste plus à des entretiens durs mais plus chaleureux.

Mais le marketing RH témoigne aussi du nouveau rôle du service des ressources humaines, plus stratégique et créateur de plus-value dans l’organisation.

Quelles sont les contraintes pour l’entreprise ?

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Quand on communique sur son entreprise et ses valeurs, cela suppose des messages porteurs de promesses et d’engagements. Le non-respect de ces engagements, entraîne logiquement un risque de démotivation et de désengagement. Il faut assumer les conséquences des promesses liées à l’image employeur créée en interne et/ou en externe. Un autre risque réside dans le fait de mener une politique de marketing RH déséquilibrée en privilégiant les axes d’attractivité externe par rapport à son attractivité interne. Il ne sert à rien d’attirer sans pouvoir fidéliser les ressources clés existantes.

Quelle est la bonne démarche pour concevoir une stratégie de marketing RH ?

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Une stratégie de marketing RH repose sur un certain nombre de facteurs. D’abord, travailler son attractivité auprès des candidats. Cela signifie repositionner son image employeur. Un ensemble d’outils peuvent être déployés comme l’élaboration d’un film institutionnel sur l’entreprise, l’élaboration des contacts écoles (stages, visites d’entreprises, participation aux forums d’étudiants...), la mise en place d’un programme d’accueil, d’intégration et d’accompagnement, l’établissement de plans de carrières individualisés dans la mesure du possible, le développement des avantages sociaux et le bien-être du capital humain tout en respectant l’équilibre charge de travail/vie privée, la mise en place d’outils de fidélisation et de développement du sens d’appartenance... Bref, il faut créer un monde auquel les gens veulent appartenir.

Enfin, il s’agit d’être une entreprise sexy capable d’attirer les offres de services externes et de fidéliser son capital humain interne en retravaillant sa relation avec ses «cliemployés».

Brahim Habriche

www.lavieeco.com

2010-04-12

Deuxième article:

Marketing RH : mode d'emploi pour séduire et fidéliser les talents

Pour recruter et surtout retenir les bons profils, les entreprises se mettent de plus en plus au marketing RH.

Une nouvelle manière de communiquer basée sur le projet d'entreprise.

L'employeur doit tenir compte du fait que les salariés désirent des prestations personnalisées.

Depuis quelques années, L’Oréal, leader mondial des cosmétiques, organise le «e-Strat Challenge», le plus grand jeu de stratégie planétaire destiné aux étudiants du monde entier. Connu sous le nom de business game, ce concours permet aux participants de se mettre aux commandes virtuelles d’une entreprise internationale de cosmétiques.

Il séduit chaque année de plus en plus d’étudiants. Non seulement le principe du jeu est exaltant de par la mise en situation très proche de la réalité qu’il propose aux participants les récompenses aux gagnants sont aussi attrayantes notamment le premier prix qui consiste en une semaine de vacances pour une destination de leur choix ! Mais au -delà de son aspect ludique, le business game de la multinationale est un véritable outil pour dénicher les talents, voire en recruter. Une centaine d’étudiants dans le monde ont ainsi été recrutés. L’autre motivation de L’Oréal à travers ce jeu est aussi de renforcer son image de marque en tant qu’employeur. C’est ce qu’on appelle le marketing RH.

De plus en plus, ce concept est introduit dans les entreprises pour recruter, intégrer mais aussi fidéliser. Cette recherche d’attractivité devient indispensable dans un contexte économique et social de plus en plus perturbé. Inflation des salaires et pénurie de certains profils font que l’entreprise ne se trouve plus dans la position de choisir ses candidats. Le choix est aujourd’hui à double sens : les diplômés eux aussi évaluent et choisissent l’entreprise qu’ils veulent intégrer et dans laquelle ils souhaitent évoluer, au même titre que l’entreprise évalue et choisit le candidat qui lui convient le mieux... «Concept avec lequel on découvre une nouvelle manière de communiquer, le marketing RH est surtout un moyen de revisiter tous les processus de management de l’entreprise afin de lui donner une attractivité externe et interne durable», précise Mohammed Benouarrek, DRH dans un grand groupe.

Au Maroc, ce sont, bien entendu, les multinationales qui ont introduit cette nouvelle pratique. Par exemple, le groupe Shell Maroc réalise régulièrement son étude d’attractivité qui consiste à identifier les éléments attractifs et déterminants pour les employés et les candidats potentiels et à évaluer la position du groupe par rapport à ces éléments. Les cibles de ces études sont les étudiants, les jeunes recrues et les recrues potentielles qui travaillent dans des sociétés concurrentes en termes d’attrait des ressources humaines.

Autre illustration, celle de Renault Maroc. Pour développer la notoriété de marque mais aussi l’image d’employeur, l’entreprise est allée même jusqu’à nommer un responsable de relations écoles, l’objectif étant de gagner en proximité avec le monde des grandes écoles.

Les entreprises utilisent également des supports médias de plus en plus variés et correspondant à différents segments de candidats. On peut parler notamment du phénomène de la blogosphère ou encore des chats RH. C’est l’occasion pour les entreprises de discuter avec des personnes qui ne sont pas encore dans un schéma de recrutement. Cela permet de mieux connaître les besoins et de faire évoluer, le cas échéant, les offres d’emploi. Autre support attractif en la matière, les podcasts -téléchargements automatiques de fichiers sur Internet- permettent aux personnes abonnées de prendre connaissance de vidéos immédiatement ou ultérieurement, lorsqu’elles le souhaitent. Les chats sont également de bons outils d’échange adaptés à des populations jeunes. Bref, ces nouvelles approches élargissent les sources de recrutement.

Un bilan d'attractivité doit être réalisé à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise

Il faut dire que le marketing RH ne se limite pas au recrutement et à la promotion de l’image employeur à l’externe. Il faut être aussi capable de fidéliser, de proposer des services et surtout de communiquer en interne.

«Attirer, séduire, c’est le bon côté des choses, mais retenir, c’est nettement plus difficile», estime Mohammed Benouarrek. Car les salariés veulent de plus en plus de pro-activité et des prestations personnalisées, surtout la jeune génération connue pour sa volatilité.

A ce propos, un sondage récent mené en Europe a montré les défaillances des services apportés par les directions RH, qui restent basiques et se limitent à la gestion courante du personnel. L’enquête a démontré que rares sont les salariés qui pensent s’adresser à la DRH pour des questions de carrière, notamment pour avoir une visibilité sur le déroulé de leur carrière, sur les possibilités de