D’après ‘Gerer la compétence dans l’entreprise’ Rein bold/ Breillot

traitent donc de l'action (N.MANDON, 1990) et surtout de la "capacité à résoudre efficacement des contextes professionnels" (S.MICHEL et M.LEDRU, 1990). La notion de compétence s'apparie bien avec l'approche famille professionnelle car elle permet d'évaluer les personnes en fonction de leur situation de travail. Les compétences sont généralement évaluées à l'aide de tests ou d'entretiens d'évaluation. Elles permettent en outre de structurer des programmes pédagogiques centrés sur cette notion. Le diagnostic des compétences est surtout utilisé pour des gestions qualitatives collectives requises dans les approches "emplois" ou lors des "changements formels"

1) DEFINITION :

Il permet de mesurer les points forts et points faibles d’une organisation en matière de compétences et de proposer ensuite des scénarios d’ajustement.

2) DESCRIPTIF :

Produire une compétence est une action et s’inscrit de fait dans 4 grands pôles : ! ! ! ! Le vouloir agir : susciter les motivations vers le but Le savoir agir : developper les ressources de la personnes Le pouvoir agir : developper les ressources de la situation Avoir l’occasion d’agir : saisir ou provoquer l’occasion

L’analyse globale de la situations actuelles des compétences relève d’une approche situationnelle et procède en 4 phases : • Analyse de l’implication des personnes dont la compétence doit évoluer : Comment percoivent-ils les emplois-cible ? ! Comment peuvent-ils s’impliquer dans l’effort de renouvellement de ! leurs compétences ? Analyse des niveaux actuels de savoirs : Pour chaque domaine de compétence requis par l’emploi-cible, où se situe la ressource humaine concernée ? Analyse des paramètres qui dans ,les situations de travail, augmentent le niveau de la performance Quelles ressources developpent la compétence ? ! Quels en sont les freins ? ! Analyse de l’organisation qualifiante, formatrice de compétence collective : Quelles structures mesures, mettent l’opérateur en situation d’agir et d’apprendre plus frequemment, de façon plus approfondie et plus partagée ?

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3) LOGIQUE GLOBALE :

Le référentiel permet de connaître les compétences requises pour les emploiscible .Il faut ensuite ajuster la ressource humaine en ayant une approche globale que donne l’audit des compétences et une approche individuelle (entretien d’appréciation et bilan de compétences). Une fois l’analyse globale faite, il faut décider globalement l’ajustement des emplois et des personnes. L’ajustement global des compétences suppose la mise à jour des grands paramètres de l’organisation : ! ! ! ! • Les acteurs du changement ( profil, situation, enjeux ) Les modalités d’intervention Le rythme du changement Le séquençage du monde d’action le plus approprié (information, formation, action sur le terrain )

Quatre portes d’entrée possibles existent pour cet ajustement global : Entrée par la structure : aménagement de l’organisation, ! engagement de la hiérarchie . Entrée