La Grh

nent

Ce modèle repose sur deux concepts :

* L’efficience (c'est-à-dire l’efficacité à moindre coût)

* La prédictibilité (veut dire qu’on sait ce que l’on va produire, il s’agit donc d’une production de masse)

=> RH = charge = coût

Le salarié est perçu comme un coût pour l’entreprise.

Modèle des Relations Humaines

Le modèle des relations humaines présente un concept d’équité.

La fonction des relations humaines est de satisfaire les individus pour qu’ils collaborent pleinement au fonctionnement de l’entreprise, afin d’obtenir la coopération des salariés.

Modèle de la gestion des Ressources Humaines

Le personnel est perçu comme la ressource la plus importante de l’entreprise.

Le management est participatif : chacun à son niveau participe à la prise de décisions (exemple : groupe de travail, groupe d’études)

Ce modèle a pour objectif de motiver les équipes.

Modèle de la gestion stratégique

Les individus visent leur satisfaction personnelle.

La fonction ressources humaines tient compte :

- Des stratégies de l’organisation

- Des stratégies individuelles

- Des ressources (compétences)

- Des coûts

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LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES

Historique

Jusqu’à la seconde guerre mondiale

Les services du personnel apparaissent à la fin du XIXème siècle, pour plusieurs raisons :

* C'est le phénomène de l'Industrialisation

* OST (organisation scientifique du travail)

On assiste à l’émergence de la fonction Personnel.

Ses rôles sont les suivants :

* Organisation et contrôle du travail

* Application du droit

* Gestion des conflits

* Sélection des employés

(Exemple : les meilleurs obtiennent des primes ce qui crée de la motivation)

On peut ainsi dire que son rôle est essentiellement administratif.

Période 1945-1980

- Développement de la fonction Personnel

- Contexte différent (législation sociale, école des relations humaines... Le but est de s’intéresser aux individus pour qu’ils soient plus productifs)

- Organisation du travail : élargissement et enrichissement des tâches

Les conséquences sont les suivantes :

- Plus de formations et de qualifications

- Service de communication interne pour informer les salariés

- Médecine du travail

- Conditions de travail améliorées

On passe à des préoccupations sociales et une professionnalisation.

Les années 1990

- Évolution (tertiarisation, changements sociaux... Le personnel est plus qualifié, mieux formé, plus cultivé…)

- Conséquence très importante : La fonction Personnel devient la fonction Ressources Humaines

Le directeur du personnel (le chef) devient le DRH

Mais la gestion du personnel est-elle pour autant identique à la gestion des ressources humaines ?

Npn, puisque la gestion du personnel est une conception traditionnelle. Tandis que la Gestion des Ressources Humaines considère le personnel comme une ressource à optimiser. Les hommes représentent des compétences, un potentiel.

La fonction RH est une fonction stratégique.

Le DRH vise le succès, la performance de l’entreprise. Il est membre actif de la direction générale (propose certaines améliorations ; présent aux réunions).

La fonction Ressources Humaines aujourd'hui

Les ressources humaines gèrent le capital humain.

D’une fonction support (secondaire) on passe à une fonction business (qui crée de la richesse).

Le but de la fonction Ressources Humaines est d'engendrer une création de valeur (qui participe à la création des profits, des bénéfices)

Les missions du DRH sont :

- Définir la politique des Ressources Humaines

- Mesurer sa contribution aux résultats de l’entreprise

- Pilotage social, tableaux de bord sociaux (exemple : étude sur l’absentéisme)

Ainsi, la finalité de la fonction RH est de créer de la valeur.

Les défis actuels

Les défis

1er Défi : Les mutations technologiques

Transformation des organisations, productivité, modification des compétences, renrérichissement du coût des équipements (qui pousse à travailler plus), intranet (intermédiaire entre le personnel et la fonction RH).

Y a-t-il un risque de déshumanisation ?

Les nouvelles technologies permettent de se concentrer sur le plus important, moins de travail administratif donc du temps libéré pour des tâches intéressantes et créatrices de valeur. Les nouvelles technologies offrent une opportunité de dialogue.

2ème Défi : La mondialisation

Concurrence mondiale, mobilisation de TOUS les collaborateurs, avantage compétitif durable.

Conséquence :

La Gestion des Ressources Humaines doit :

- Produire de la valeur

- Avoir des compétences rares et difficilement imitables

- Avoir des compétences non substituables

3ème Défi : Les mutations économiques

- Pas de visibilité économique

- Crise de l’endettement

- L'entreprise est dans un changement permanent (source de stress générale)

- Les salariés doivent gérer le changement

4ème Défi : Évolutions démographiques

- Vieillissement de la population active

- Défi de la gestion des séniors :

* Adaptation des politiques et pratiques des Ressources Humaines

* Valorisation des atouts des séniors

5ème Défi : Les mutations socioculturelles

- Gestion des nouvelles générations

- Les différentes générations sont les suivantes :

* Génération « Baby-boom » : 1945-1960

* Génération X : 1960-1975 (avaient des difficultés à trouver des repères)

* Génération Y : 1975-1990

- Déficit d’autorité parentale (femmes qui travaillent…)

- Démocratie familiale (négociation, consensus, dialogue)

- Négociation de leur avenir professionnel

* Génération E ou Z : 1990-2005 (rarement sur le marché du travail)

- Éducation ouverte

- Née avec Internet = monde intéressant, ouvert (réseaux sociaux…)

- Monde de l’entreprise = morne, terne, ennuyeux (les jeunes s’ennuient)

Impacts sur la Gestion des Ressources Humaines :

• Les Managers (X ou Y) ont des préjugés et des stéréotypes (exemples : les jeunes aiment rien, sont en retard, n’ont plus de connaissances…)

• Aspirations spécifiques des jeunes :