Syndicalisme Au Maroc

ise, ce qui nous a poussés à poser les questions suivantes :

* Une compétence, c’est quoi ?

* Comment peut-on identifier les compétences individuelles ?

* Comment peut-on développer les compétences ?

Ces questions justifient le plan de notre étude, le premier point tentera de donner des notions de la compétence à savoir les différentes définitions, son historique, son fondement et de faire le lien entre la compétence et la GRH pour passer au 2ème point qui traitera la définition et l’histoire de la gestion des compétences. Le dernier point permet de faire l’identification et les niveaux de compétences, relation entre rémunération et la compétence et enfin les différentes méthodes du développement de la compétence (formation, mobilité professionnelle et l’évaluation).

Chapitre I : Revue de littérature

I- Notion de la compétence

1. Définitions

Des chercheurs en Gestion des Ressources Humaines tel que Guy Le BOTERF et Philippe ZARIFIAN définissent le concept ‘’compétence ‘’ comme suit :

« La définition de la compétence peut varier selon les organisations et les situations de travail. De ce point de vue, il n’existe donc pas une seule définition pertinente…Il me semble que l’on peut considérer que celle-ci évolue en fonction d’un curseur se déplaçant entre deux pôles :

* Le pôle des situations de travail caractérisé par la répétition, le routinier, le simple, l’exécution des consignes, la prescription stricte ;

* Le pôle des situations caractérisées par l’affrontement aux aléas, l’innovation, la complexité, la prise d’initiative, la prescription ouverte. »

« La compétence est la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté… »

L’accord ACAP 2000 (conclu en décembre 1990 par le patronat de la sidérurgie française (GESIM) et quatre organisations syndicales), définit la compétence comme « un savoir-faire opérationnel validé »

Chez Péchiney « La compétence est la mise en œuvre de capacités dans une situation professionnelle donnée, avec un niveau d’exigence précisé. Ces capacités, aptitudes personnelles, sont exprimées par des verbes d’action en termes de savoirs et savoir-faire. »

LE ROME (répertoire opérationnel des métiers et des emplois) définit la compétence comme un ensemble des savoir-faire et savoir-être qui sont manifestés dans l’exercice d’un emploi-métier, dans une situation d’activité donnée.

Selon le Dictionnaire des ressources humaines « la compétence rassemble trois types de savoir : un savoir théorique (connaissances), un savoir-faire (expériences) et un savoir-être (une dimension comportementale) mobilisés ou mobilisables (qu'un salarié met en œuvre pour mener à bien la mission qui lui est confiée) ».

De cette définition, on peut retenir essentiellement que, la compétence est vue comme un élément individuel, car elle est liée à des caractéristiques propres au salarié, qui doit être mise en application dans des situations de travail bien concrètes.

D’après les définitions ci-dessus, on peut dire que la compétence représente un substitut de la conception Taylorienne, en insistant sur le fait que le salarié, l’organisation et le travail en sont les objets.

Donc la compétence se reconnaît en situation de travail. Il s'agit alors, de mettre les individus dans des conditions professionnelles pour pouvoir mettre en pratique leurs savoirs et savoir-faire.

2. Historique de la compétence

Pendant longtemps, la compétence avait seulement un sens juridique -qualifier le pouvoir attribué à une personne ou à un organisme, (on trouve par exemple, le tribunal compétent, l’officier civil compétent en France …).

En France l’évolution du concept de compétence est concrétisée par trois étapes :

* La création du bilan de compétences en 1991 ;

* Le lancement de la validation des acquis de l’expérience (VAE) en 2002 ;

* L’imposition de la démarche GPEC par la loi de 2005 dans le cadre d’un dialogue social.

3. Le fondement des compétences

L’analyse des compétences est appelée à supplier l’évaluation des aptitudes pour déterminer réellement ce que sait faire une personne et pronostiquer avec une réelle chance de succès son insertion, son évaluation ou sa conversion professionnelle. L’ensemble des niveaux de compétences acquis par une personne constitue quand il est établi avec la méthodologie proposée, une alternative à l’évaluation classique du « potentiel » humain. La notion de compétence telle que nous la concevant, devient alors un concept opérationnel, car il permet de montrer par des faits significatifs (savoir, savoir faire, savoir-être, pratiques, techniques, protocoles) de quelle façon et à quel niveau un « potentiel » s’actualise concrètement.

4. La compétence et la GRH

« Pour la GRH, la compétence est un outil de gestion prévisionnelle capable de prendre en compte les évolutions des emplois. L’analyse porte moins sur le contenu même des activités ou des savoirs mobilisés que sur le développement de comportements professionnels utiles à l’entreprise.»

La gestion par les compétences permet :

* D’identifier les compétences requises dans l’exercice de chaque métier et ainsi de mieux connaitre et comprendre la réalité des métiers de l’entreprise ;

* De faciliter la mise en œuvre des parcours professionnels ;

* De se doter d’un concept utile en matière de :

* Recrutement ;

* Orientation et évolution des salariés ;

* De formation professionnelle et de gestion des connaissances ;

* De rémunération ;

II- La gestion des compétences

1. Définition

Elle est née dans les années 70, elle a revêtu différentes appellations : gestion des effectifs, gestion des emplois (GPE), gestion prévisionnelles des emplois et des compétences (GPEC), gestion anticipée des emplois et des compétences.

Cette pratique permit aux organisations de raisonner par métiers et non plus seulement par structures organisationnelles. Elle permet à l’entreprise de disposer en temps voulu du personnel ayant les compétences (connaissances, expériences et aptitudes) et la motivation nécessaire pour exercer les activités et assumer les responsabilités qui sont ou seront indispensable à la vie et à l’évolution de l’entreprise.

L’objectif primordial de cette action est donc de connaitre l’ensemble des emplois et des métiers de l’entreprise en les regroupant dans des familles professionnelles, et en parallèle d’identifier et de classifier le type des ressources associées à chaque métier.

2. la gestion par les compétences

Selon Jacques Aubert, Patrick Gibert, Frédérique Pigeyre, « il y’a gestion par les compétences, lorsque la notion de compétence se substitut à d’autre notions, par exemple celle de poste (métier, fonctions, emplois), pour assurer le fonctionnement d’une organisation ».

Donc on peut dire que la gestion des compétences est plus restrictive que la gestion par les compétences, du fait que dans la première la notion de compétence ne se substitut pas à la notion de poste. L’organisation prédomine sur l’individu. C’est à c dernier de s’adapter au fonctionnement de l’organisation, bien précisément l’Homme s’ajuste à l’emploi et non le contraire. Donc le changement est unilatéral.

3. Management des compétences

Le management de compétence permet à l'entreprise de s'ajuster et d'évoluer et constitue donc une source d'innovation, d'adaptabilité et de compétitivité incontournable à sa réussite. Il contribue à ce que les individus disposent des savoirs, savoir-faire et savoir-être ainsi que de la motivation et de l'enthousiasme nécessaire pour élaborer des réponses appropriées face aux évènements imprévus. Or, cette finalité ne s'improvise pas, mais requiert de la fonction ressources humaines un véritable professionnalisme, à savoir des capacités techniques et relationnelles efficaces afin de développer une forte culture managériale des compétences dans l'entreprise, véritable source de progrès économiques.

Le management de compétence consiste alors à mettre en place un processus permettant à l'entreprise de construire les qualifications nécessaires à son métier d'aujourd'hui et à celui de demain.

Il consiste par ailleurs à mettre