Gestion Des Ressources Humaine

* 6 Notes et références

* 7 Voir aussi

o 7.1 Bibliographie

o 7.2 Articles connexes

[modifier] Enjeux de la gestion des ressources humaines ou la gestion des personnels

La gestion des ressources humaines permet de gérer de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » des collaborateurs :

* le recrutement ;

* la gestion des carrières ;

* la formation ;

* la gestion de la paie et des rémunérations ;

* l'évaluation des performances ;

* la gestion des conflits ;

* les relations sociales et syndicales ;

* la motivation et l'implication du personnel ;

* la communication ;

* les conditions de travail ;

* la sélection ;

* l'équité (justice distributive, interactive, etc.).

Afin de valoriser les compétences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention nécessaire à certains outils de gestion :

* le recrutement. En évaluant les compétences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adéquat en nombre et en qualification ;

* la formation et le coaching. Afin d'améliorer le niveau de compétence des collaborateurs, mais aussi pour améliorer leur motivation (une formation peut constituer une récompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire) ;

* la motivation positive (récompense : félicitation, prime, promotion, formation...) et négative (sanction : réprimandes, réduction ou suppression d'une prime, rétrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent à faire comprendre au collaborateur que son intérêt est d'effectuer son travail du mieux possible.

La motivation positive et la motivation négative ont chacune leur efficacité. La sanction peut être démotivante pour l'intéressé. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. Ce peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'équité doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'équipe :

* par la communication et la transparence. Il est essentiel que le collaborateur ait les informations nécessaires à l'accomplissement de sa tâche, et ait une idée précise de l'évolution et des objectifs de l'entreprise elle-même, et de son environnement. De nos jours, l'abondance d'informations a rendue nécessaire la mise en place de systèmes de gestion de l'information, comme les systèmes de knowledge management ;

* par la planification et le contrôle de l'avancement des tâches. L'optimisation de l'organisation, c'est-à-dire l'ordonnancement des tâches et leur affectation aux personnes les plus compétentes disponibles, permet d'améliorer l'efficacité d'exécution ;

* par l'administration du personnel. Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de sécuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des présences et des absences, des heures supplémentaires, en planifiant les congés annuels, en organisant les remplacements, etc.

Ce point est essentiel, car il caractérise une part des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salarié.

[modifier] Missions des ressources humaines

Définir la mission des Ressources Humaines est un point très important, car celle-ci permet au Directeur des ressources humaines de mettre en mots les valeurs et donc de structurer sa vision. Les missions sont prises en charge par les directions des ressources humaines en collaboration avec les autres directions et les responsables de terrain dans une logique d'objectifs fixés par l'entreprise (l'Association ou l'Administration).

Il est possible d'identifier de nombreuses tâches pour cette fonction qui sont :

* l’administration du personnel (c’est sous cet aspect que la fonction commence à exister et à être perçue dans l’entreprise) :

o l’enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles, et collectives du personnel de l’entreprise ;

o l’application des dispositions légales et réglementaires dans l’entreprise ;

o la préparation des commissions et des réunions ;

o le maintien de l’ordre et du contrôle et les travaux de pointage.

* la gestion au sens large (cette expression recouvre trois domaines) :

o l’acquisition des Ressources Humaines : par la gestion de l’emploi, programmes de recrutement, plans de carrières, mutations et promotion, analyse des postes et l’évaluation des personnes ;

o la gestion des rémunérations : par l’analyse et l’évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation ;

o la gestion de la formation : par la détection des besoins, l’élaboration des plans de formation, la mise en œuvre des actions de formation et l’évaluation des résultats.

* la communication, l’information et les conditions de travail :

o la communication et l’information : Les tâches de la Direction des Ressources Humaines en cette matière sont :

+ La définition des publications publiques et la conception des messages,

+ La gestion des moyens de communication : journal d’entreprise, affichage, audio-visuel, réunions systématiques ;

o l’amélioration des conditions de travail. En cette matière les principaux thèmes sont :

+ l’hygiène et la sécurité au travail et dans les trajets,

+ l'ergonomie des conditions de travail,

+ la prévention des risques psychosociaux,

+ la prévention des maladies professionnelles.

La GRH nécessite la mobilisation de connaissances et expertises variées : gestion, économie, droit, sociologie, psychologie...

[modifier] Approches de la gestion des ressources humaines

Il est possible de distinguer les approches théoriques suivantes :

[modifier] Approche du cycle de vie du contrat de travail

La plus fréquemment rencontrée réside dans l'approche empirique de la gestion des ressources humaines au fur à mesure des grandes phases du cycle de vie du contrat de travail. Ceci permet d'aborder la relation de l'organisation avec son collaborateur du recrutement à son départ de l'entreprise (retraite, licenciement, démission ...). Elle doit nécessairement être complétée par une vision collective au travers de processus que sont les relations sociales et syndicales, les systèmes d'information, le contrôle de gestion sociale...

[modifier] Approche Human Resource Champions

Les ressources humaines auraient 4 missions essentielles d'après l'ouvrage Human Resource Champions[1] qui sont :

* être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH Business Partner) ;

* gérer et accompagner le changement (grâce aux politiques de formation, de développement des compétences) ;

* administrer le quotidien (payer, administrer, répondre aux obligations légales, etc.) ;

* être le "coach" des collaborateurs.

[modifier] Approche « Manager RH »

Une autre approche reprise dans l'ouvrage Manager RH[2] retient pour