Gestion Des Ressources Humaines Dans Les Pme Agroalimentaires

n’aurait probablement pas la forme actuelle sans l’aides de nos professeurs à la FSJES pour avoir essayer de nous fournir tous leurs possibles pour nous guider vers une formation adéquaté et complète.

A nos collègues à la FSEJS :

Pour leur sympathie et soutien.

Spécial dédicace :

Il nous est très honorable de dédier ce travail à : Mr KHALID BORMA.

INTRODUCTION :

On peut penser que les pratiques et les modes de la gestion des hommes, au sens large, remontent à la nuit des temps, et correspondent très probablement à l’un des plus vieux « métiers » du monde : toute communauté érige ses règles d’organisation et de management, ses systèmes de sanction, de récompenses, d’exclusion, etc.

Ainsi, la gestion des ressources humaines a pris une importance croissante dans la gestion des organisations ces dernières années. Les hommes ne sont ainsi plus considérés comme des « variables d’ajustements », mais comme des ressources à valoriser.

Aujourd’hui, seule l’activité humaine est réellement créatrice de valeur. Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante se sont les hommes.

Intégrer la fonction ressources humaines dans la stratégie de l’entreprise, l’animer en tant que source de création de valeur et de compétitivité, tout en respectant un cadre fort de responsabilité sociale, est aujourd’hui une nécessité reconnue par les organisations.

Au cours du traitement de ce sujet vital, on va tenter à répondre à la question suivante :

A quel point les entreprises agricoles du sud marocain bénéficient-elles de la gestion des ressources humaines, en vue d’accroître leur performance ?

CHAPITRE 1 : LE FONDEMENT CONCEPTUEL DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Le concept de « gestion des ressources humaines », n’est apparu formellement dans la littérature spécialisée que vers le milieu des années 1970. Si ce terme, dans le cadre des publications managériales, est donc d’utilisation relativement récente, la réalité qu’il recouvre existe en fait depuis des siècles et même des millénaires. En effet, depuis des temps immémoriaux, les responsables de tous niveaux, se sont efforcés de conduire des groupes humains vers des objectifs plus ou moins ambitieux, que ceux-ci soient imposés ou librement acceptés. Ils ont donc pratiqué la GRH.

SECTION 1 : CONCEPT DE BASE

Naguère baptisée « gestion du personnel », “ la « gestion des ressources humaines » est un ensemble de fonctions et de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d’une organisation (association, entreprise, administration publique, etc.). C’est une activité fonctionnelle de l’entreprise, de nature transversale (horizontale), par opposition à une activité hiérarchique (verticale) “ [[1]].

La gestion des ressources humaines couvre plusieurs domaines, à savoir :

• L’administration du personnel.

• La gestion au sens large : il s’agit principalement de l’acquisition des ressources humaines (emploi, recrutement, carrières, mutations et promotions, analyse des postes, et évaluation des personnes), de la gestion des rémunérations, et de la gestion de formation.

• La communication, l’information et les conditions de travail.

De nos jours, l’entreprise ne doit pas être conçue comme une simple machine de circuits de production et d’information, mais plutôt comme un espace où l’être humain est appelé à s’épanouir et à déployer toutes ses énergies créatrices et l’ensemble de ses capacités d’imagination, puisqu’il constitue un facteur de réussite ou une origine d’échecs stratégiques.

Ainsi, le rôle du chef de l’organisation ne se limite guère aux performances économiques et financières de l’entreprise, mais s’intéresse aussi aux performances sociales.

Aujourd’hui, au Maroc, on commence à sentir une prise en compte des ressources humaines comme variable clé dans la stratégie de l’entreprise, et non plus comme un facteur générateur de coût. Cette évolution conceptuelle peut être considérée comme une évolution naturelle fondée sur des pratiques historiquement et géopolitiquement « importées », mais aussi, imposées par le contexte économique mondial qui évolue avec une rapidité, qui ne laisse aucune chance pour l’entreprise qui n’instaure pas dans son organisation, une vraie GRH bâtie sur l’efficacité et la réactivité.

SECTION 2 : LA DEMARCHE DE GESTION EN MATIERE DES RESSOURCES HUMAINES

Le processus de la gestion s’applique donc aussi aux ressources humaines. C’est un domaine où il faut analyser, décider et contrôler. Apprendre la gestion des ressources humaines, se familiariser avec ses pratiques, revient d’ailleurs à maîtriser ces différentes étapes.

1. 1er niveau : l’analyse

C’est repérer, observer, analyser, diagnostiquer, tout simplement prendre en compte la réalité, ses caractéristiques, son potentiel d’évolution.

Ainsi, on peut tout d’abord observer les comportements des gens, et leur façon de travailler et d’interagir, afin de bien identifier les originalités de fonctionnement d’un atelier, d’un service administratif ou d’un magasin, avant de s’immerger dans les dossiers ou les statistiques.

Le second niveau d’analyse consiste à mieux connaître les activités et les besoins quantitatifs et qualitatifs en personnel. Cela consiste à mieux comprendre en quoi les ressources humaines doivent contribuer à l’activité et aux objectifs de l’entreprise.

On peut ensuite regarder la composition de l’effectif, par grandes catégories de qualification, d’âge, de genre, etc. Dans les limites légales da la segmentation, il est nécessaire de constituer une cartographie de l’effectif.

On peut recenser les politiques de personnel concernant l’emploi, le recrutement et la sélection, l’affectation des personnes, les rémunérations, la gestion des carrières.

Les politiques d’évaluation permettent de mettre en évidence les critères implicites et explicites de mesure de l’efficacité du personnel. Les systèmes de sanction complètent la prise en compte de l’évaluation. Ainsi que les opinions des personnes.

On peut également chercher quelle culture de la personne fonctionne dans cette organisation.

2. 2ème niveau : la décision

La gestion, ce n’est pas seulement comprendre une situation, c’est aussi décider et agir. C’est ce qui en fait la difficulté. Le champ des décisions en la matière est étendu. Il concerne l’ensemble de l’entreprise quand on met en place une organisation ou quand on transforme les conditions de travail. Il concerne les groupes quand on forme des équipes. Il concerne les personnes dans toutes les décisions touchant à leur rapport au travail ou à leur situation personnelle. Il n’y a décision que s’il y a choix possible. C’est ce qui différencie la « gestion » de l’ « administration » du personnel, où il suffit d’appliquer les règles, les procédures ou un statut.

Ces décisions peuvent avoir différentes échelles de temps : elles répondent à des besoins immédiats (pourvoir un poste, sélectionner un candidat, fixer une rémunération). Elles peuvent également être à plus long terme : mettre en place une GPEC [[2]], adapter les SIRH [[3]].

Qui dit décision dit également processus de prise de décision. La décision en GRH n’est pas qu’une décision des professionnels de la fonction. Le processus inclut également un comité de direction, l’encadrement, les représentants du personnel et les personnes elles-mêmes.

3. 3ème niveau : le contrôle

Gérer, c’est mesurer et suivre les résultats des choix effectués. Cela concerne le respect des règles, des procédures ou des politiques. C’est aussi la mesure de la contribution des décisions prises à l’atteinte des objectifs de l’entreprise, au développement de ses stratégies, et même les effets de ces décisions sur les personnes, leurs stratégies, leur développement, leur satisfaction.