Motivation & Démotivation Chez Stradivarius

s codes vestimantaires, tout ce qui était nécessaire pour valider mon évaluation à la fin de deux mois.

Grâce à tout mes efforts fournis, j’ai validé mon periode d’essai en juin 2011.

II. Descpription du contexte :

Au mi-juin il y avait certains événements qui s’est produits au sein de l’entreprise, qui peuvent être considérés comme des facteurs de ma démotivation et celle de plusieurs collègues.

Le problème principal s’apparaissait au niveau managérial.

Les briefing, c’est-à-dire les réunions journaliers, ont une importance spéciale dans la vie organisationnelle. Normalement les manageurs prennent les moyens d’incitation lors de ces réunions, afin de motiver les salariés pour un travail efficace et enthousiaste. Mais malgré les concepts venant du centre de l’organisation, les manageurs ont pris de plus en plus souvent les méthodes spécifiques quand le travail n’avancait pas d’une certaine façon exigée. Il est arrivé souvent qu’ils ont couru à l’ humiliation d’un membre du personnel devant les autres salariés, à la menace récurrente de sanctions. Cela a eu pour conséquence l’effet inverse d’une incitation au respect des règles, en créant un sentiment d’incrédulité vis-à-vis de la hiérarchie et de démotivation au travail.

Si nous prenons la classification des sources de pouvoir de French et Raven, nous nous rendons compte que le pouvoir de coercition se réalisait également au sein de l’organisation. La possibilité de punition des responsables à travers des avertissements directs -par exemple quand ils trouva que le travail fournit de l’employé était insuffisant- donna la possibilité de l’exercice de ce type de pouvoir.

Lors de cette étude, en appuyant sur les théories, et les concepts vus en cours, j’essaye d’expliquer quels éléments et comment ont conduit de ma motivation à un certain niveau de démotivation.

III. Théories des contenus, du processus :

1. La théorie de la pyramide des besoins de A. Maslow :

Si nous analysons la situation au début d’avril à l’aide de la théorie de la pyramide des besoins de A. Maslow, je peux constater que mes besoins inférieurs étaient parfaitement remplis. Ceci s’explique par l’environnement stable d’oū je venais , et par mon origine familiale qui est heureusement pas dans le besoin.

Mon besoin d’appartenance s’est rempli par l’embauche au sein de l’organisation. Je me suis retrouvée dans une équipe de travail très accuillante, dynamique et inspirante.

En ce qui concerne les besoins supérieurs, ils restaient d’être satisfaits par le travail. Je voyais la satisfaction de mes besoins de l’estime de soi, la reconnaissance de mon travail, mon développement personnel et l’exploitation de mes potentiels dans la réussite dans ce domaine. En appuyant sur la théorie des besoins de McClelland, je peux constater que mes besoins d’accomplissement, de réussite m’ont motiver d’atteindre mon but : la bataille pour arriver à mes fins, de valider mon periode d’essai.

En ce qui concerne les autres vendeurs, leurs motivation était fondé sur les mêmes besoins sociaux et il y avait certains dont l’incitation baseait sur l’espérence d’une promotion, l’atteint d’une position avec plus de responsabilité.

Après avoir atteint ce but, et avec l’avancement du temps passé au sein de l’organisation, je me suis rendue compte que ma motivation est doucement disparue. Dans la suite je voudrais expliquer à l’aide des théories, quels éléments pouvait conduire à la démotivation générale de plusieurs employés, pourquoi d’une équipe de 23 personnes il y avait à peu près 10 qui ont quitté l’entreprise avant la fin d’été.

2. La théorie X et la théorie Y de D. McGregor:

En générale nous pouvons constater que les employés étaient déçus du comportement de la direction du magasin. Leur moyen de parler aux employés est de plus en plus souvent devenu inacceptable. Ils ont regardé des choses d’une perspective négative, alors les briefings du soir et du matin de l’équipe ont devenus une place de parler que des problèmes, et le critique du travail quotidien des subordonnés, en oubliant les points positifs, la clé de la motivation du personnel.

Si nous analysons la façon dont les manageurs de l’organisation se comportaient avec les salariés, nous nous rendons compte que leur comportement se reposait sur l’idée des préjugés vis-a-vis des salariés, qui est défini comme théorie X par D. McGregor.

Les manageurs ont pensé que les employés pendant qu’ils voyaient pas, se soustraitaient autant que possible du travail, en bavardant entre eux lors des heures du travail. Donc ils ont décidé de mettre la pression sur les subordonnés par le fait qu’ils sont toujours surveillés et contrôlés. Et pour un travail malfournit ils les aient soumis aux sanctions, à travers des menaces des avertissements directs. A cause de ce type de comportement de la direction, les salariés commencé de manifester peu d’ambition de travail.

Venant de cette supposition par rapport les vendeurs, dans la suite la prise de décision se réalisait au niveau managérial, la résolution des problèmes suite à l’accumulation de ces derniers n’a été que peu discuté collégialement au sein de l’organisation : la plupart des décisions étaient prises unilatéralement, et correspondaient à une solution optimale et satisfaisante sur le court terme.

Bien évidemment, ce type de comportement des manageurs conduisaient à la démotivation du personnel. De plus en plus le comportement des individus s’ajustait au système, par une minimalisation du travail.

3. La théorie de renforcement :

En restant dans l’analyse comportementale des salariés et des employeurs, il faut que nous parlions de la théorie de renforcement. Les différents types de renforcements conditionnent le comportement, le niveau de la motivation ou démotivation, et se sont réalisés en générale lors des briefings de la part de direction. J’ai pu observé les exemples suivantes :

* Le renforcement positif : La haute performance est recompensée par l’organisation a travers de 2 façons différentes. D’une part ils essayent de motiver les employeurs sous forme de commissions versées aux salariés en fonction du chiffre d’affaires et du nombre d’employé présents à ce moment. D’autre part lors des briefings du soir, ceux qui ont montré un enthousiasme et un dynamisme accru dans la journée sont mentionnés et congratulés devant tout le monde. Le problème était qu’à la fin de juillet la reconnaissance du travail des employés est disparue des réunions journaliers, la discussion était construit qu’autour des problèmes, des fautes des vendeurs. La manque du renforcement positif peut entraîner un sentiment de démotivation.

* Punition : l’humiliation des salariés qui ont montré une efficacité faible de la journée, ou qui ont pas fini leur tâches de travail jusqu’à la fin de la journée. La possibilité de punition des responsables à travers des avertissements directs donna lieu à l’exercice de ce type de pouvoir. Ce type de renforcement a conduit à une démotivation des employés.

* Evitement : Pour 6 heures du travail les employés avaient du droit de 15 minutes de pause, mais très sérieusement respecté. Ceux qui sont arrivée qu’une seule minute de retard étaient réprimandés. En générale la réponse à ce réprimande était la ponctualité de la part des vendeurs dans la suite.

4. La théorie des deux facteurs de Herzberg, 1966

Partant de l’idée de Herzberg, nous nous rendons compte que la manque des facteurs d’hygiène peuvent être aussi la cause de l’attitude des personnes au travail. Il y a certains motifs de d’insatisfaction qui s’aperçut dans la vie organisationnelle, par exemple : la relation « froide » avec les supérieurs hiérarchique et leur surveillance constante. La pression, le contrôle fort, la surveillance de la part du sommet stratégique réduit l’autodétermination des employés, conduisent à la baisse de la motivation intrinsèque.

Les employés trouvent que le salaire n’est pas suffisant. Les vendeurs sont autorisé de travailler 22 heures par semaine, qui permet pas de gagner le montant de SMIC. Le salaire peut être augmenté par des heures supplémentaires. La possibilité de travailler plus, donc augmenter la rémunération est sous l’autorité de la direction. En conséquence ce n’est pas toujours équitable qui peuvent travailler plus la semaine, ou lors des jours féries qui pourrait assurer une meilleure rémunération pour les salariés. Même si ces facteurs sont pas directement les sources de la motivation, ils sont très important pour l’explication de l’insatisfaction des employés.

Les facteurs moteurs des employés ne sont satisfaits que partiellement. Avec l’ancienneté, la régularité de l’effort, l’avancement au niveau hiérarchique est possible au sein de l’entreprise. Cela permet un certain niveau de motivation et fidélisation des salariés, pour ceux qu’ils espèrent une carrière longue au sein de l’organisation. Le problème se trouve dans le fait que les autres facteurs de moteurs ne sont pas satisfaits. C’est l’opportunité de promotion qui donne lieu aux autres facteurs contribuant