L'Identité Au Travail

n

a. Le façonnement des individus par l’effort répétitif

Il existe un façonnement dans la manière de penser, de se percevoir et de se comprendre

La gestion du temps est importante, car il faut tenir les cadences sur le long terme, il faut donc trouver le juste rythme.

b. Monotonie des taches et la difficulté d’échange verbaux

L’auteur exprime l’ennui dans les taches à réaliser et le conditionnement mettre en place pour réaliser les taches. Cela nécessite une grande concentration et ne laisse la place à rien d’autre.

« Enfermé dans cet ennui, j’avais moi-même une très grande difficulté à maintenir l’attention en éveil pour retenir des faits à reporter en notes le soir » (p 23).

Il exprime aussi la notion de rêve éveillé, il n’y a pas de moyens, ni d’occasion d’exprimer les sentiments

c. Fort sentiments de solidarité et de camaraderie

« Pour qu’il y ait solidarité, il faut que les ouvriers vivent ensemble et simultanément le même processus d'accès à l’identité. C’est là la racine de leur solidarité et toute solidarité. » (p40)

Le mythe de l’unité est incontestablement au centre de l’action ouvrière

Organisation de test de solidarité pour les nouveaux venus, il faut être un face à la hiérarchie

d. La complexité d’intérêts et d’opinions liées aux critères d'âge, de catégorie

Les immigrants sont des utilisateurs rationnels de l’usine, ils viennent chercher le salaire et la fortune pour soutenir leur famille et réussir chez eux en profitant de la différence de niveau de vie.

Le but à long terme du travail n’est pas le même, mais si les moyens sont identiques : le salaire.

2. conditions et relations entre les ouvriers

Les conditions de travail dépendent

Du langage

De l’organisation

De la formation permanente

Le milieu quotidien du travail est centre d’échanges humains avec des habitudes de relations

Cela soulève une question :

Y aurait-il un style de relation en fonction de situations professionnelles différentes

Etude de relations dans les ateliers, dans les bureaux et au niveau de la hiérarchie

Le langage

Les relations humaines sont influencées par l’aptitude verbale et le bagage scolaire, mais lors de l’expérience d’observation participative, Sainsaulieu se rend compte que les mots peuvent être chargés de signification affective et ambiguë dans les relations de travail comme si après l’influence de la famille et de l’école, l’entreprise devenait un nouveau lieu d’accès au langage (p60)

L’organisation

Renaud Sainsaulieu prend l’exemple de la SNCF, il constate qu’en fonction de la répartition des différents ateliers, il n’y a pas de problèmes particuliers de communication et de relations.

Les problèmes rencontré se situent au niveau des pièces de rechange et des pièces de stockage, le local de stockage est trop petit, mal rangé, mal organisé, les pièces détachées peuvent être donc manquantes, cela empêche les ateliers de réparation de fonctionner correctement

La formation permanente

La formation peut avoir des conséquences durables sur le style de relations

Remises en cause des anciennes stratégies d’intégrations à l’entreprise, au point que l’ancien de groupes de pairs et les rapports hiérarchiques ne peuvent plus être vécus de la même façon.

Esprit plus critique envers le groupe, plus d’engagements dans les relations interpersonnels et davantage de souplesse dans la vie collective.

Pb ensuite de gestion d’un personnel évolutif

3. l’interpersonnel et le formel dans les bureaux

Sainsaulieu site en référence max weber et sa théorie de la bureaucratie :

« Le modèle idéal de bureaucratie pensé par max weber, qui vise à fonder au maximum les décisions sur la compétences des individus grâce à la spécialisation des attributions, la hiérarchie des contrôles et la formalisation des procédures, implique une extrême impersonnalité dans les rapports de travail. Il faut que le bureaucrate accorde un attachement presque affectifs au règlement afin d’être méthodique, régulier et discipliné conformément aux attentes des autres fonctionnaires » (p117)

On ne répond plus aux attentes du client, mais on fait son travail.

a. Peut-on parler d’une mentalité de bureau?

Question posée par Michel Crozier

Sainsaulieu s’appuie sur les travaux de Michel Crozier

Il existe de fortes différences entre les employés et les ouvriers autant sur les attitudes envers la tâche et l’ambiance de travail que sur les rapports avec les collègues, les chefs et avec le groupe.

Jugements contrastés sur la vie de bureau :

Le travail est léger mais déprécié, le employés ont conscience que le travail de bureau est moins pénible que le travail à l’usine, mais qu’il n’est pas passionnant, un sentiment d’originalité individuelle : l’employé affirme sa supériorité sur son monde su travail

Relations entre collègues de bureau:

Difficultés à se comprendre : pas de problèmes de communication et d’usage de la parole, mais celle-ci n’est pas faite pour comprendre l’autre. On cherche d’abord à être reconnu et accepter par les autres. On cherche à être admis et compris en échange de l’attention que l’on pourrait soi-même apporter aux autres.

Le compromis : évitement des conflits, chacun respecte la parle de l’autre même si il n'est pas d’accord, peu de sujets avec des décisions collectives : les vacances, les collectes, les fenêtres et les sandwichs.

Le chef: au-delà du rapport de hiérarchie le chef jour d’autres rôles plutôt informels pour répondre aux demandes des employés

Les valeurs du bureau

Diffèrent de celle du monde ouvriers, l’entraide n’est pas valorisée, elle doit être « raisonnable »

La bonne ambiance apparait comme une valeur de travail, le chef joue un rôle dans la mise en place de cette valeur « bonne ambiance »

b. Les différentes formes d’organisation

*Les bureaux traditionnels : 20 à 30 employés dans le même bureau, pas de récompenses sur le plan du travail, la progression se fait à l’ancienneté. La vie de bureau se déroule de façon monotone et poussiéreuse.

*Les bureaux réorganisés: les bureaux traitants des affaires comparables sont regroupés : les employés peuvent se conseiller mutuellement.

*Les services décentralisés : on parle de décentralisation géographique, rien ne change, le Pb est déplacé en province.

*Les services d’expert : le travail se fait en équipe, par projet, avec un rythme souplesse et un contrôle personnel sur ses propres résultats.

Le monde des employés de bureau n’est pas plus simple à comprendre que celui des ouvriers. L’importance sans cesse accordée dans les bureaux à l’impersonnalité des règles et à la subjectivité des relations peut trouver une explication dans la tendance à l’individualisme qui est apparue très représentative de beaucoup d’employés.

La règle formelle est tout à la fois l’atout et l’enjeu de l’action individuelle. On peut comprendre comment dans un élan de la quête de soi et des autres, l’employé est conduit à critiquer et défendre l’existence du règlement.

4. Agents techniques et nouveaux rapports de travail

A l’époque de l’écriture du livre (1977), il s’agit d’une nouvelle catégorie de travailleurs.

En 1968, on dénombre 530716 membres et la progression est rapide.

La question posée est : existe-t-il de nouveaux rapports de travail dans cette nouvelle catégorie socioprofessionnelle ?

Il y a un besoin important de cette population dans les entreprises, on est en présence de l’essor de la technologie dans les années 1970. On parle alors d’experts et de maitrise du savoir technique.

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