Les Outils De La Grh
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Section 2 : Le dossier individuel et le fichier du personnel comme instruments d'observation des ressources humaines
I - Le dossier individuel
A- Le dossier individuel, réceptacle indispensable à la conservation
des pièces administratives
B - les insuffisances du dossier individuel
II - Le fichier de personnel
A- les besoins
B - La tenue des fichiers du personnel
C - Le contenu des fichiers
Chapitre 2 : Les archives de personnel
Section 1 : La constitution et l'exploitation des archives
Section 2 : L'exploitation des archives de personnel
Section 3 : La manipulation et la conservation des archives de personnel
Deuxième partie : Les outils de gestion prospective des ressources humaines
Chapitre 1 : Les effectifs : un outil dynamique de la gestion
des ressources humaines
Section 1 : La notion d'effectif
Section 2 - Le contrôle ou le recensement des effectifs
A – Le contrôle quantitatif des effectifs
B : Le contrôle qualitatif des effectifs
1 - La répartition par âge
2 - La répartition suivant l’ancienneté
3 - La répartition selon le sexe
4 - La répartition par qualification
5 - La répartition par région
6 - La répartition selon la taille de la famille
7 - La répartition selon les statuts
Section 3 : Les différentes formes de pyramides des âges leurs caractéristiques
et leurs effets
Chapitre 2 : Le tableau de bord de gestion des ressources humaines
Section 1: Le tableau de bord de gestion : définition, objectifs et fonctions
A - Définition
B - Les raisons d'être d'un tableau de bord
C - Objectifs et Fonctions du tableau de bord.
Section II - Les étapes d'élaboration du tableau de bord
Etape 1 : La préparation organisationnelle du projet.
Etape 2 : La description du secteur cible et la précision des objectifs de gestion
Etape 3 : La détermination des indicateurs nécessaires et disponibles et le choix des
Indicateurs performants.
Etape 4 : Le choix des bases de références.
Etape 5: La forme matérielle du tableau de bord
Etape 6 : l’implantation du tableau de bord
.
Chapitre 3 : Le bilan social
Section 1 : Définition, historique et approches du bilan social
Paragraphe 1 : Définition du bilan social
Paragraphe 2 : Historique du bilan social
Paragraphe 3 : Les approches du bilan social
A- L’approche française
Section - 2 : Les objectifs et l’utilité du bilan social
Paragraphe 1- : Les objectifs du bilan social
Paragraphe 2 - : L’utilité du bilan social
Paragraphe 3 : Le contenu du bilan social
Section 3 - L’approche anglo - saxonne
A - L’approche américaine
B - L’approche québécoise
Section – 4 : La démarche d’élaboration du bilan social
Paragraphe 1 : La collecte des informations
Paragraphe 2 : La vérification des informations
Paragraphe 3 : L’analyse des informations
Paragraphe 4 : L’évaluation des informations
Section 5 : Les recommandations ou proposition d’actions
Chapitre 4 : L’évaluation du personnel
Section 1 : Les objectifs de l’évaluation
A – L’intérêt pour l’organisation (administration ou entreprise)
B – L’intérêt pour le management
C– L’intérêt pour la gestion des ressources humaines
D – L’intérêt pour l’évalué
Section 2: Les différents systèmes d’évaluation usités dans la fonction publique
A – L’évolution des systèmes d’évaluation
B – Les limites de ce système
Section 3: Le système d’évaluation de la RGAP
I – Le système de programmation des activités
II – La programmation des activités
III – La méthodologie de la fixation des objectifs
IV – La méthodologie de la fixation et de suivi des objectifs
V – Les instruments de programmation des activités
Section 4: Les principes généraux de l’évaluation
Chapitre 5 : Le schéma directeur des ressources humaines
Section 1 : Le contenu du schéma directeur des ressources humaines.
Section 2 : L’élaboration du schéma directeur des ressources humaines.
P1 : Le diagnostic de la situation actuelle
A - Un inventaire qualitatif des ressources humaines
B - Un travail d’enquête complémentaire
P2 : La définition de la politique de gestion des ressources humaines
A - L’analyse des orientations stratégiques et des projets de la structure
B - La définition des objectifs stratégiques de la gestion des ressources humaines
P3 La définition des moyens à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs fixés
P4 – La définition des conditions de mise en œuvre et de pilotage de la politique
A- La définition du calendrier et de la répartition des responsabilités dans la mise en
œuvre du schéma directeur
B - L’évaluation de la mise en œuvre des moyens du schéma directeur
C - L’évaluation des résultats et des effets du schéma directeur
P5 – Des axe d’orientations communs au secteur public
5. Formules pédagogiques
6 : Évaluation des apprentissages
7: Heures de rencontre
8 : Bibliographie
9. Mes exigences
INTRODUCTION
Selon le dictionnaire Petit Larousse, l’outil se définit comme « l’élément d’une activité utilisé comme moyen, comme instrument » . La gestion des ressources est une activité capitale pour la réussite des organisations quelles soient publiques ou privées, se doivent de se doter d’outils efficaces pour l’atteinte des divers objectifs de gestion dans un soucis d’efficacités et d’efficience.
Dans cette optique, le secteur public s'est engagé depuis quelques années, dans un vaste mouvement de modernisation qui se traduit par de réelles innovations en matière de gestion des ressources humaines.
Pour autant, le concept global de gestion des ressources humaines n'est pas
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