Resume Analytique Modele Conduite Du Changement

i est attendu des différentes parties prenantes

* Bonne formalisation des livrables des différentes parties concernées

* Beaucoup d’information sur les modalités de réalisation opérationnelles du projet

* Tenir compte de l’inertie des structures et systèmes organisationnels

* Voir les problèmes qui se posent et les résoudre au fur et à mesure

* Bonne formation des personnes impliquées

* Avoir un bon outil de pilotage ICAP(Information, Compréhension, Adhésion, Participation)

3.APPLICATION PRATIQUE DES ÉTAPES AU THÈME RETENU ET ADAPTATION SELON LES MEILLEURES PRATIQUES

Toute initiative de changement organisationnel a un élément générationnel qui est directement influencé par la démographie de l’entreprise. . Lors de l’identification des acteurs dans l’étape du Diagnostic on peut décider d’identifier les acteurs non seulement par leur rôle dans l’entreprise, mais également par un segment générationnel. Ceci permettrait d’orienter la conduite du changement tout en tenant compte de spécificités liées aux différentes générations .

Exemple : Si dans la population d’employés impactés par le changement sont des ‘gen Y’ l’équipe de projet pourrait lors du diagnostic identifier les besoins, les craintes et les attentes de ce groupe. Par la suite, lors de l’étude d’impact, on pourrait identifier chaque type de changement pour mettre en œuvre des actions spécifiques d’accompagnement. Ceci pourrait se traduire par une formation pointue liée à une compétence qui ferait partie du plan de transition. Il y aurait des implications à chaque axe, car tous les outils de communication, de formation, et d’analyse doivent être adaptés à ce que l’on veut observer par rapport à ce groupe. Donc, il y aurait un plan de communication qui inclut des outils de communication appropriés au groupe, des formations ciblées, etc… De plus, lors de l’étape de Pilotage, on serait en mesure de voir le taux d’adhésion, la résistance, l’adoption de comportements désirés et d’autres mesures qui vont nous donner un aperçu du succès du projet pour ce groupe de ‘gen Y’

Les meilleures pratiques nous indiquent que le succès d’un projet et souvent lié de très proche au niveau d’accompagnement et d’encadrement des différents acteurs dans l’entreprise. La méthode de conduite du changement nous propose un cadre de référence pour s’assurer de couvrir tous les défis identifiés en amont du projet.

4.CRITIQUE : EST-CE QUE CET OUTIL EST EFFICACE ? (selon des études empiriques)

Cotés positifs de la méthode :

La méthode nous permet d’opérationnaliser le processus de changement en entreprise. Le modèle met au centre le diagnostic du changement ce qui permet d’identifier les enjeux dès le départ du projet. Une bonne identification des enjeux du projet va permettre une meilleure utilisation des leviers du changement, En suivant cette méthodologie, on est en mesure de mieux planifier en amont du projet de changement : en utilisant les outils proposés dans les différentes étapes du cycle (Diagnostic, Accompagnement, Pilotage) on s’assure de proactivement adresser les enjeux humains et économiques de la gestion du changement. En internalisant la conduite du changement, on peut assurer une cohérence méthodologique avec la culture de l’entreprise tout en ayant un meilleur contrôle des couts liés à la gestion du changement.

Cotés négatifs de la méthode :

La méthode nous propose une approche qui pourrait paraitre très lourde pour certaines organisations. Il y a beaucoup d’étapes et chaque étape à un grand nombre d’outils pour faire la cueillette d’information et de données, pour communiquer, et pour former les acteurs . De plus, les étapes sont souvent interreliées et si on ne suit pas la logique du modèle on pourrait manquer la cible. Si on fait appel à un consultant externe pour la conduite du changement, le cout du projet pourrait être très élevé et celui-ci pourrait avoir un impact négatif sur la culture organisationnelle s’il ne comprend pas la dynamique interne de l’entreprise.