Dossier Gestion des Ressources Humaines

         2014

Dossier Gestion des Ressources Humaines

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Année universitaire 2013/2014

Introduction

L’entreprise FAITOUT installée à Toulouse souhaite ouvrir un nouvel atelier et se donne un délai d’un an pour recruter 100 personnes.

Ce cas est lié à la gestion des ressources humaines car il est nécessaire ici de mettre en place une politique d’embauche structurée et cohérente avec les valeurs de l’entreprise.

Il est nécessaire que son organisation soit exemplaire car le recrutement dans une entreprise représente un investissement à plus ou moins long terme. En effet, le but final est de maintenir les nouvelles recrues au sein de l’entreprise afin de réduire les opérations de recrutement.

Présentation de l’entreprise

Donc l’entreprise FAITOUT possède une activité de conception et de fabrication de machines outils. Et dans une envie d’extension de son activité, avec l’ouverture d’un nouvel atelier et par l’embauche de 100 personnes.

[pic 3]L’entreprise en composé actuellement de 250 personnes avec une population à 70% masculine et avec une moyenne d’âge de 37 ans.[pic 4][pic 2]

Besoin réel de l’entreprise

Pour l’ouverture du nouvel atelier, l’entreprise a besoin d’embaucher 100 personnes en plus. Pour définir le nombre de personne qu’il est nécessaire d’employer par poste nous allons nous baser sur le nombre de personnes déjà présent sur les postes en question. Donc il y a actuellement :

Le fait que la population de l’entreprise soit à 70% masculine nous incite donc à essayer d’embaucher plus de femmes afin de ramener une certaine égalité homme/femme. Cela se limite évidement au poste dans le poste qui ne nécessite pas une force physique trop importante. Les poste visé par cette démarche seront donc les poste de Personnel administratif et commercial, les ingénieurs, les techniciens ainsi que les agents de maitrise.

En plus de l’embauche de salariés dans le cadre de l’ouverture du nouvel atelier, il est nécessaire de prendre en compte le turn over de 3% ce qui implique donc de recruter 8 salariés en plus afin de palier à ces départs.

Définition des postes

Afin de bien cibler les personnes à recruter, il est nécessaire de connaitre les caractéristiques des postes à pourvoir. Cala permettra de d’associer des personnes à des postes qui leur conviennent le plus possible. Pour cela il faut créer une fiche de poste pour chaque poste à pourvoir. Cette fiche doit présenter l’intitulé du poste, sa localisation et le statut dans l’entreprise (salarié, cadre, directeur …). Elle doit aussi faire apparaitre différentes informations sur la(es) mission(s) que le salarié devra effectuer ainsi que les risques liés à ce poste. Elle comportera aussi les compétences requises et ainsi que les connaissances attendues pour ce poste.

Définition du profil du candidat

Afin d’éviter un trop grand nombre de candidat pour le poste, il est nécessaire de définir un profil de candidat pour limiter le nombre de personne à recevoir en entretien et ainsi éviter la perte de temps.

Cette définition de profil découle directement de la fiche de poste, car en plus des compétences, il faut définir des caractéristiques du salarié qui nous paraissent essentielles afin de choisir la personne la plus approprié au poste.

Les méthodes de recrutement :

L’entreprise peut mettre en place deux types de recrutement : un recrutement interne avec la mise en place d’une GPEC et un recrutement externe.

Afin de maintenir le moral et d’éviter une explosion du taux de turn-over, un recrutement interne est nécessaire. Pour le mettre en place il faut se servir de la GPEC et ainsi analyser la structure de l’entreprise afin de définir qui mettre à quel poste dans le nouvel atelier. Suite à cela un plan de formation doit être établi. Dans l’entreprise FAITOUT, il faudra principalement promouvoir les personnes âgées de 30-35 ans. Ensuite les personnes des tranches d’âges inférieures seront promues à la place anciennement occupée par les personnes promues dans le nouvel atelier.