Gestion de ressources humaines

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Auteurs :

Jean-Marie PERETTI (référence RH, il a travaillé en RH et en Audit Social, un des premiers présidents de l’association de GRH et Président actuel de l’association en Audit Social, professeur de l’IAE de Corse) : plusieurs ouvrages en GRH.

Jacques IGALENS (Professeur à Toulouse) : Conflit, bilan social.

Maurice THEVELET : culture d’entreprise, identité au travail, les comportements.

MINTZBERG : management.

2 aspects : aspects opérationnelles et aspects psychologiques.

CHAPITRE 1 : GRH – ASPECTS OPERATIONNELLES

1. Evolution de la fonction

Dans le passé, la fonction Gestion des Ressources Humaines n’était pas intégrée dans l’entreprise. Aujourd’hui elle est intégrée dans la stratégie de l’entreprise. Dans les années 80-90, on a pu noter un renouvellement de la fonction, une évolution particulière. On avait une baisse des effectifs (problème de masse salariale(μισθολογιο)). La fonction bougeait beaucoup, les chefs de personnels étaient inquiets. Mais on a pu voir apparaître une évolution de la fonction : « chef de personnels » à « directeur des relations sociales », « directeur du développement humain et social », « directeur des relations humaines ». Les entreprises avaient envie d’avoir une image de communication : « directeur du personnel et de la communication ».

La fonction RH est très variée, c’est une palette d’actions diverses. Selon la taille de l’entreprise, on va travailler sur tous les domaines ou alors on va se spécialiser.

Les causes

Elles sont nombreuses et dues à un certain nombre de mutations. Qu’ils s’agissent des mutations technologiques (tous les secteurs d’activités et toutes les fonctions de l’organisation), des mutations de la croissance, des mutations liées au développement de la concurrence nationale et internationale, les effets de la mondialisation. Toutes ces mutations ont des conséquences sur l’emploi, les qualifications, les conditions de travail, etc.

L’évolution de la réglementation

Le 22 janvier 1945 : création des comités d’entreprise.

Le 16 avril 1946 : création des délégués (εκπροσωπων) du personnel

Le 11 février 1950 : création du SMIG

Le 3 décembre 1966 : la loi sur la formation professionnelle.

Mai 1968 : l’extension des droits syndicaux.

Le 16 juillet 1971 : la loi sur la formation professionnelle continue. A cette époque-là : grand flou. Ce n’était pas formalisé, il y avait donc une mauvaise gestion du budget alloué, etc. Une entreprise doit prendre en compte la formation continue de son personnel : c’est un gage (εγγυηση) vis à vis(σε σχεση με) de la concurrence, de sa pérennité (βιωσιμοτητα), etc.

1977 : loi sur le bilan social (κοινωνικη εκθεση). Objectif : améliorer l’information sociale et la gestion sociale dans les entreprises.

Depuis les années 80 jusqu'à aujourd’hui : de nombreuses lois (ex : les lois Auroux qui ont élargi le mouvement de réforme en modifiant les règles de la gestion de l’emploi et la gestion des temps). Développement de l’intérim depuis 1986, CDD. De nouvelles dispositions (ex : l’intéressement, la participation, l’épargne salariale, etc.)

5 mars 2014 et 1er janvier 2015 : lois importantes.

1. L’organisation de la fonction

Comment s’organise la fonction RH dans l’entreprise ?

1. Les grandes lignes de la fonction

1. L’individualisation

La rémunération, la gestion de carrières, la gestion des compétences, la formation, la gestion des temps avec l’individualisation des horaires, l’évaluation des salariés (évaluation des comportements et des résultats).

Une entreprise qui n’a pas cette politique d’individualisation peut pénaliser ses employés (exemple pour la gestion de carrière).

L’entreprise risque d’avoir du personnel démotivé.

1. La flexibilité et l’adaptation

Ce sont des qualités indispensables d’une entreprise.

Les types de flexibilité et d’adaptation d’une entreprise :

• Flexibilité quantitative externe → ex : CDD ou intérim.
• Flexibilité quantitative interne → ex :  heures supplémentaires, chômage partiel.
• Flexibilité qualitative ou fonctionnelle → ex :  la mobilité ou la polyvalence.
• L’externalisation → ex : la sous-traitance interne (υπεργολαβια) ou externe.

1. L’implication (η συμμετοχη ) et la motivation du personnel

Exemple :

Une charte d’entreprise qui a décidé par des verbes de proposer à son personnel une forme de motivation. Charte de Bouygues : 

• « Anticiper » : avoir la bonne personne quand il faut et où il faut ;
• « Identifier » : savoir attirer et conserver les talents ;
• « Choisir » : recruter juste ;
• « Accueillir » : fidéliser les nouveaux collaborateurs ;
• « Apprécier » : pour que chacun se situe clairement ;
• « Rémunérer » : afin d’encourager l’effort personnel ;
• « Orienter » : en ouvrant des perspectives d’évolution ;
• « Former » : pour augmenter le professionnalisme et le potentiel de chacun ;
• « Animer » : Faire participer, mobiliser ;
• « Communiquer » : écouter et dialoguer pour réussir ensemble ;

A partir de cette charte on arrive à créer un lien entre les manageurs et les salariés.

1. Les axes politiques

1. L’emploi

Les choix vont porter sur la diversification des statuts, sur les qualifications, sur les caractéristiques démographiques (place des jeunes, des femmes, des seniors, des handicapés, des étrangers, etc.).

Les grandes entreprises doivent fournir un rapport RSE avec les éléments cités ci-dessus. Les entreprises qui renvoient une mauvaise image vont avoir des effets négatifs.

Le recrutement illustre les choix stratégiques et politiques de l’entreprise, la promotion, les départs de l’entreprise (retraite, turn-over), etc. Un auditeur qui est appelé dans l’entreprise va étudier tous ces critères.

1. La rémunération

Cet axe va s’intéresser à la hiérarchie des rémunérations. Dans une entreprise où la hiérarchie des rémunérations n’est pas respectée il va y avoir des frustrations(αγανακτηση). Il est important d’établir une politique de rémunération.

La classification des fonctions, l’intéressement, l’individualisation, la participation, l’actionnariat (η συμμετοχη), les avantages sociaux, etc.

Il faut veiller à ce qu’il y ait une adéquation entre le poste occupé et la rémunération qui est proposée.

1. La sécurité et l’amélioration des conditions de travail

Il y a dans cette politique des réflexions sur l’environnement au travail, l’aménagement (οργανωση) des temps de travail, la formation à la sécurité au travail, le Comité d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CHSCT).

1. La formation

Les choix politiques vont porter sur les objectifs, la place, le volume, la répartition d’informations. Un certain nombre de questions se posent lié aux choix des bénéficiaires qui vont partir en formation mais également la nature, la durée, l’impact sur les promotions professionnelles.

Les modalités d’évaluation de la formation : qu’est-ce qu’on va évaluer ? l’évaluation peut porter sur la qualité de la formation, la progression des salariés, etc.

1. L’information et la communication

En tant que manageur, quelle place veut-on donner à la politique de communication ? (Budget, etc.). Il va falloir penser à l’information dans toutes ses dimensions (descendante, ascendante : veille sociale et horizontale, latérale). Il y a une politique d’information et de communication qu’il faut favoriser car elle est un baromètre social.