La gestion des ressources humaines chez Sipelid

La gestion des ressources humaines chez Sipelid

Pierre Doyen – DRH de Sipelid

Guy Durand – DRH de Noltex

1 – Présentation de l’entreprise et contexte de la GRH = De Sipelid à Noltex

§1 – Historique de la société

 Fin 19ème siècle = création société par 2 ingénieurs dans le Nord – 300 m2 – 20 salariés – montage moteurs de traction

1900-1980 = diversification progressive – 100 salariés – fabrication moteurs pr métro et tramway

Fin des 80’s = absorption par Noltex : gpe international de 19000 salariés – répartition en 2 branches – SIPELID garde sa raison sociale = équipements industriels

§2 – Politique de GRH chez Noltex

La grh est décentralisée  sur chaque site – autonomie de chaque site – disparité des pratiques – plusieurs conventions collectives avec des avantages différents – beaucoup de métiers

Volonté de la direction générale nationale de donner juste les orientations stratégiques RH en s’appuyant sur les leviers classiques : formation, gestion des cadres, épargne salariale…

§ 3 – Conflit social chez Sipelid

Fin 2005 – pbm pour aménager la réduction du temps de travail – 12 jrs de grève – mvmt suivi par 90% du personnel de production – suppression du paiement des heures sup – paradoxe car appel au travail intérimaire pour pallier à l’activité – nouvelle organisation

2 – Structure des effectifs (selon Sipelid)

Chiffres de janvier 2010

§1 - Les effectifs au réel =

Effectif total de 812 salariés.

87 % d’hommes contre 13% de femmes

72% d’ouvriers  (majoritairement des hommes = 96%)

14 % de techniciens et employés (majoritairement des femmes =72%)

8% d’agents maîtrise (que des hommes)

7% de cadres (que des hommes)

A priori pas d’inégalité hommes femmes sur les conditions d’emploi et formation

§2 - Les prévisions d’effectifs =

Au vu de la situation économique début 2010, les prévisions sont les suivantes pour les 3 prochaines années =

Diminution globale de 8.86%

Diminution des ouvriers de 8.54 %

Diminution des agents de maîtrise de 6.45%

Diminution des techniciens et employés de 10.90%

Diminution des cadres de 10.90%

§3 – La structure des effectifs

63 % des salariés ont entre 25 ans et 44 ans.

Les ouvriers ont les coefficients de salaire les plus bas = de 155 à 285

Les ETAM suivent = de 180 à 295

Les cadres ont les plus gros coefficients mais sont moins nombreux.

§4 – Les mouvements de personnel

Chiffres de 2009

Les mouvements concernent en 1er les ouvriers = 47% puis les ETAM = 33% puis les cadres = 19%

S’explique certainement par la structure de l’entreprise (72% d’ouvriers)

Les motifs de départ :

Au global = 1 – départs volontaires (28%) / 2- Fin de CDD (21%) / 3- Départs retraire (18%) /  4 – Mutations intra-groupe (16%)

Dans chaque catégorie

Chez les ouvriers = 1 – départs volontaires (41%) /2 -Départs en retraite (19%)/ 3- Fin de CDD (15%)

Chez les ETAM = 1 – Fin de CDD (37%)/ 2- Départs volontaires, licenciements, départs retraite (16%)

Chez les cadres = 1- Mutations intra-groupe (55%)/ 2 – Départs volontaires, départs retraites (18%)

Départs volontaires = outplacement externe et aide à la création d’entreprise

3 – Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences –selon Noltex

§1 – Politique GPEC de Noltex

Accord GPEC  sur 2009-2011 – objectif d’anticiper l’évolution qualitative et quantitative des métiers pour permettre la sécurisation des parcours professionnels.

Moyens mis en œuvre = observatoire de métiers pour prospective métiers et emplois – repère des emplois sensibles (susceptibles de subir des réductions d’effectif ou forte évolution en compétences)

Réunion une fois par an = Président – DRH de Noltex + délégation employeur + organisations syndicales

« La logique de cet accord est d’accompagner le développement des salariés en cohérence avec l’évolution de leur métier, et à permettre à chacun d’agir sur son évolution professionnelle » - DRH Noltex .

§ 2 – Les mesures d’accompagnement de l’accord GPEC =

• PDI = actions de formation pr préparer l’évolution du métier – au - 20% du budget de formation – sur le temps de travail.
• Incitation d’utilisation du DIF pour les – qualifiées – sur tps de W – possibilité d’anticiper le DIF pour les + 45 ans.
• Favoriser la mobilité interne =

• Espace mobilité interne
• Vacances de poste priorisés aux candidats internes et notamment une priorité première aux emplois sensibles
• Suivi de l’intégration dans le nouveau poste (avec formation possible)
• Aides financières à la mobilité
• Garantie de salaire pendant 12 mois

• Organisation des départs volontaires avec un dispositif de congé de mobilité = période de 2 ou 3 mois  avec soit formation soit placement dans une autre entreprise.
• Développement de la promotion interne : cursus passage cadre pour les ouvriers et ETAM
• EAEA = outil de développement pour la carrière professionnelle avec un dispositif particulier pour les salariés de + 40 ans qui le souhaitent  et +45 ans ou + 20 ans d’ancienneté
• Mise en place de dispositifs particuliers pour les séniors = 1- retraite progressive possible pour une durée de 2 ans pour les salariés pouvant bientôt partir en retraite dans les 2 ans / 2- +50 ans : accompagnement et prévention de l’évolution du métier

4 – Evaluation du personnel – selon Sipelid

§1 – La démarche et sa mise en place

2009 – mise en place d’un système d’appréciation des ouvriers

Ce qui a validé cette décision est une enquête réalisé par une ARH qui révélait entre autres que 84% des ouvriers souhaitaient un entretien annuel.