Controle de gestion et ecole classique

sera augmentée.

2- Les principes contributions de l’école des relations humaines :

* La somme de travail accompli par un ouvrier n est pas déterminée par sa capacité physique mais par sa capacité sociale

* Les rémunérations son financières jouent un rôle important dans la motivation des ouvriers

* Les travailleurs se sentent membres d’un groupe et c’est en fonction du groupe qu’ils réagissent aux directives de la hiérarchie.

Malgré cela l’école des « Relations humaines » ne remet pas fondamentalement en cause la prééminence de la Direction générale (donc la division verticale du travail) et, n’est pas, en ce sens, une véritable contradiction du système taylorien.

3- Les grands auteurs de l’école des relations humaines :

* MAYO ELTON (1880-1949) : la prise en compte les conditions de travail :

Professeur de psychologie industrielle, il réalise différentes recherches sur les comportements du salarié à son poste de travail. Son étude la plus connue est celle qu’il réalise de 1927 à 1932 au sein des ateliers Hawthorne de la Western Electric Company à Chicago.

Après avoir pensé que l’augmentation de la productivité des salariés résultait de l’amélioration des conditions d’éclairage du poste de travail, cette société constate que l’autre facteur explique l’amélioration du rendement de ces salariés. C’est alors que l’entreprise fait appel à des chercheurs d’Harvard et en particulier à Elton Mayo.

Ce dernier modifia les conditions de travail de six ouvriers dans un atelier ( temps de repos, horaire de travail, aménagement du poste….) pour en constater les effets, Cette démarche fut accompagnée d’une campagne d’entretien menée auprès des 1600 salariés de l’usine qui révélé que non seulement l’organisation était constituée d’un niveau formel, mais aussi d’un système informel qui conditionne les comportements au travail : les sentiments et les interrelations entre les individus.

* Alors que des salariés de l’entreprise en faisaient l’objet d’aucun changement de leur condition de travail, leur productivité augmenta malgré tout.

* Kurt LEWIN : la dynamique de groupe (1890-1947) :

Il était d’origine allemande. Ce docteur en philosophie va mener des recherches en psychologie à l’Université de Berlin avant d’émigrer aux Etats-Unis.Ses travaux sont essentiellement consacrés à l’analyse des phénomènes sociaux au sein de groupes humains

Dynamique de groupe : elle s’applique entant que procédure de changement. Il est plus facile de faire évoluer des individus en groupe que séparément. Le groupe intervient comme un réducteur d’incertitude.Cette dynamique de groupe s’applique également aux styles de «leadership» et à leur influence sur l’atmosphère et le fonctionnement du groupe.

Alors LEWIN , il a testé trois modes de commandement sur des groupes d’enfant chargés de fabriquer des masques

* Un leader autoritaire qui dirige les travaux par ordre

* Un leader démocratique qui émet des suggestions, encourage les enfants et participe à la vie de groupe

* Un leader laissez faire qui ne participe qu’au strict minimum aux activités et qui ne lie aucune relation affective avec le groupe

Alors en terme de résultat la supériorité de «l’autorité démocratique» sur le style autocratique et sur le laisser faire en matière de rendement et de satisfaction des individus, mais il soulignera l’importance d’une dynamique de groupe reposant sur le dialogue, la confiance et la responsabilisation.

* Abraham MASLOW (1908-1970) et la pyramide des besoins :

MASLOW est un psychologue américain qui a élaboré la théorie des besoins (ou des «motivations"). Il propose en particulier sa fameuse pyramide des besoins en distinguant les besoins primaires, les besoins secondaires : les motivations de l’individu, en particulier au travail, sont conditionnées par la recherche de la satisfaction de besoins

* Niveau 1 : besoins physiologiques : se nourrir, se loger; une fois satisfaits, ces besoins cessent d’être motivants.

* Niveau 2 : besoins de sécurité : sécurité physique, sécurité de l’emploi, projection du besoin de sécurité sur les enfants

* Niveau 3 : besoins sociaux, d’appartenance d’affection : besoin de s’identifier à un groupe, d’être reconnu par les autres;

* Niveau 4 : besoins d’estime et de reconnaissance : recherche d’un statut, autonomie, être respecté.

* Niveau 5 : besoin d’accomplissement personnel : réaliser tout ce dont on est capable. Ce besoin sera à satisfaire que si les besoins précédents sont respectés.

Il y a deux autres types de besoins identifiés par Maslow

- Besoins cognitifs : liés aux connaissances, l’homme cherche à se cultiver.

-Besoins esthétiques : vivre dans un monde d'harmonie et de beauté.

* Quand un besoin est gravement insatisfait, il prend une part prépondérante sur les autres.

* Cette théorie a été publiée en 1943 : elle a bien été acceptée mais elle n’a été vérifiée qu’à partir des années 60.

* Douglas MAC GREGOR (1906-1964) : La mise en phase des besoins individuels et organisationnels

Professeur de psychologie industrielle, Mac gregor dans un ouvrage de référence ( la dimension humaines de l’entreprise 1960) propose un nouveau style de management des hommes en opposant en particulier deux conceptions de l’homme au travail :

* La théorie x : la théorie classique

* L’individu a une aversion innée pour le travail

* Il convient alors de le commander, contrôler son travail et mettre en place des mesures coercitives….d’autant que l’individu recherche avant tout la sécurité et fuit les responsabilités, il préfère être dirigé

* La théorie Y : qui place en adéquation les besoins individuels et organisationnels :

* L’individu au travail peut s’auto contrôler et se fixer ses propres objectifs

* Il recherche l’accomplissement en prenant des responsabilités

* Le salarié dispose d’un capital d’imagination et de créativité

* Frederick HERZBERG (1923 ...) : la motivation de l’homme :

Psychologue de formation, F. Herzberg réalisa entre les années 50 et 70 de nombreuses études, réalisées sur le terrain, afin de déterminer avec précision quelles sont les motivations de l'homme et quelles conditions faut-il réunir pour que l'homme s'épanouisse dans son travail. Ses travaux l'on conduit à une découverte importante en matière de psychologie du travail :Les circonstances qui conduisent à la satisfaction sont différentes de celles qui conduisent à une insatisfaction.

Il considère que ces deux facteurs – la satisfaction et l’insatisfaction au travail – agissent de manière indépendante : ainsi, le contraire de la satisfaction n’est pas l’insatisfaction mais l’absence de satisfaction. De la même manière, le contraire de l’insatisfaction est l’absence d’insatisfaction.

Exemples de facteurs de satisfaction et d’insatisfaction :

Facteurs d’insatisfaction

•Politique salariale

•Condition de travail

•Salaire

•Sécurité du travail

Facteurs de la satisfaction

Réalisation de soi

•Evolution de carrière

Autonomie

Responsabilités

La formule de la motivation selon Herzberg :

Motivation = absence d’insatisfaction + satisfaction

4-Les limites de cette Ecole :

Les limites de cette école peuvent être résumées en deux points :

* La meilleure aptitude en matière de relation humaine n’entraîne pas toujours une amélioration de la productivité.

* des relations humaines ne fournissent pas le remède à tous les problèmes d’insatisfaction chez les employés (la présence de gestionnaire et de travailleurs heureux n’auront pas une tâche moins ennuyeuse)