Coopération et conflit

L’entreprise est une organisation, une institution qui est caractérisée par un objectif économique précis. Elle est également un lieu de rapports humains et sociaux entre les différents membres que la composent. Ainsi, l’entreprise est un lieu où la coopération est nécessaire et où des conflits peuvent voir le jour. La coopération est la participation active et volontaire à un projet commun, projet dont la réussite suppose de dépasser les intérêts à court terme de chacun. Le conflit est l’expression sous formes diverses de désaccords entre des individus ou des groupes dont les intérêts s’opposent. Mais conflit et coopération sont-ils incompatibles en entreprise ?                        Dans un premier temps, nous définirions et donnerons des exemples concrets de coopération et de conflit en entreprise. Puis, dans un second temps, nous montrerons que les deux situations peuvent être liées, et même compatibles.

Tout d’abord, la coopération est nécessaire pour le bon fonctionnement d’une entreprise. En effet, chaque entreprise développe un projet économique qui sera atteint grâce à un engagement collectif de la part de tous les acteurs. Or, ces derniers ont des objectifs propres et des intérêts personnels (obtenir une augmentation, une promotion, conserver son poste...). L’organisation des rapports sociaux dans l’entreprise est alors confrontée à une difficulté : les intérêts individuels mettent en danger la réalisation du projet commun. L’entreprise ne peut exister sans une coopération minimale de ses membres. Mais comment obtenir cette coopération dans une organisation hiérarchisée qu’est l’entreprise ? Différentes stratégies permettent d’y accéder. L’entreprise peut inciter ses salariés à adopter certains comportements, en valorisant leurs efforts par une promotion, une augmentation salariale. Une relation de confiance mutuelle peut alors s’installer, favorisant la coopération. Certaines instances peuvent participer au bon déroulement de cette coopération, comme les syndicats. En effet, ces derniers sont les intermédiaires entre la direction et les salariés. Elles aident au dialogue, et participent donc à la réalisation du projet commun.                                                        Mais certains conflits peuvent voir le jour dans l’entreprise. En effet, l’organisation hiérarchique coordonne les différents acteurs de l’entreprise. Mais cette hiérarchie peut entraîner des oppositions. Il y a alors conflit, et celui-ci peut prendre différentes formes, du conflit individuel au conflit collectif, de la pétition à la grève. De plus, compte tenu de la diversité des intérêts individuels des acteurs de l’entreprise les sources de désaccords sont nombreuses. Elles peuvent avoir lieu entre subordonnés et supérieurs hiérarchiques mais aussi entre fonctions, et même entre collègues. Les différents acteurs peuvent par exemple s’opposer sur la répartition des richesses de l’entreprise sur celle du bénéfice. En effet, les actionnaires vont réclamer une augmentation des dividendes tandis que les salariés demandent une augmentation salariale. Les conflits peuvent être de différentes natures. Il y a les conflits sociaux qui sont qualifiés d’ouverts quand ils sont l’expression explicite de revendications explicites (manifestations, grèves…). Par exemple, le document 2 fait allusion à une manifestation de salariés de l’hôtel Holiday. Inn en 2017 qui réclamaient notamment le paiement des heures supplémentaires. Les conflits peuvent également être latents, quand il s’agit d’une opposition implicite au fonctionnement de l’entreprise (absentéisme, vol…).

Mais coopération et conflits ne sont pas incompatibles, et sont même liés. Comme l’affirme Christian Thuderoz dans le document 3, ce ne sont que deux faces d’un même phénomène : la prise de décisions. Le conflit peut entraîner la coopération. En effet, le conflit part d’un désaccord entre les différents acteurs de l’entreprise qui ne partagent pas les mêmes intérêts personnels. Mais les conflits ont de plus en plus tendance à s’institutionnaliser. Cela veut dire que les différentes parties du conflit sont organisées, et que les syndicats et associations ont mis au point un système très protocolaire de résolution des conflits. Désormais, ils tentent de les résoudre avec le dialogue plutôt que la violence. Ainsi, la résolution pacifique entraîne des solutions plus justes et équitables pour toutes les parties. Par exemple en 2014, le personnel des hôtels Hyatt et Royal Monceau se sont mobilisés pour réclamer une meilleure rémunération. Grâce aux syndicats, dont la CGT, cette mobilisation fut couronnée de succès avec une forte augmentation des salaires, entre 380 et 420€ par mois. Ce conflit, résolu pacifiquement par le dialogue conduit donc à un accord, et à la clef, une meilleure coopération avec les salariés plus motivés. Ainsi, souvent, l’aboutissement d’un conflit est une meilleure coopération au sein de l’entreprise.                                                                                                La coopération peut également mener au conflit. En effet, comme nous pouvons le voir sur le document 1, plus la présence d’IRP est importante dans l’entreprise, plus les salaires sont élevés. Nous pouvons donc en déduire que les entreprises les plus sous-représentées sont celles avec les plus faibles salaires. Ainsi, la coopération pour un projet commun dans l’entreprise peut voler en éclat si les acteurs estiment avoir le droit à une meilleure rémunération. Mais les conflits peuvent être pour d’autres raisons. Par exemple, deux collègues qui coopèrent peuvent entrer en conflit de rivalité si l’un d’eux obtient une promotion ou une augmentation de salaire. Un autre exemple : dans le cas de la réalisation d’un projet commun, chaque salarié a une tâche assignée. Si celui-ci se sent écarté ou au contraire, surchargé de travail, il peut entrer en conflit avec ses supérieurs.