Droit du travail : l'exécution du contrat de travail

L’exécution du contrat de travail

Le contrat de travail est caractérisé par 3 critères : une prestation de travail, une rémunération et un lien de subordination.

Le rapport de subordination caractérise plus particulièrement le contrat de travail vis-à-vis d’autres contrats comme la prestation de services. Ce lien de subordination a pour conséquence de soumettre le salarié aux pouvoirs du chef d’entreprise : direction, règlementaire, disciplinaire. Ces pouvoirs sont limités par les droits et les libertés des salariés (par exemple respect de la vie privée).

Chapitre 1 : La modification du contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat a exécution successive, qui va durer plus ou moins longtemps. Le contrat peut être amené à être modifié.

1. La notion de modification du contrat de travail

Il existe deux notions différentes :

• La modification du contrat lui-même ;
• Une autre notion, qui est différente : la modification des conditions de travail.

La modification du contrat de travail, c’est la modification d’un élément essentiel du contrat. Pour savoir ce qui relève de la modification du contrat de travail, il faut chercher ce qui est essentiel dans un contrat de travail. Il existe parfois des clauses qui soit rendent essentiel certains éléments, soit au contraire autorisent des modifications unilatérales de certains éléments essentiels du contrat. A défaut, certains éléments sont toujours considérés comme essentiels : la rémunération, le temps de travail, le lieu de travail et la qualification.

1. La modification contractuellement prévue

C’est ce qu’on appelle l’existence de clause de révision dans le contrat, donc une ou plusieurs clauses qui autorisent l’employeur unilatéralement à modifier un élément essentiel du contrat. L’une des plus fréquente est la clause de mobilité géographique.

1. La validité de la clause de révision

1. Sa source

Une clause de révision, pour être valable, doit obligatoirement se situer dans le contrat de travail. De plus, pour qu’elle soit valable, le salarié doit obligatoirement avoir été informé de l’existence de cette clause au moment de l’embauche, et doit être suffisamment précise pour être applicable immédiatement.

1. L’étendue de la clause

Toute clause de révision reste valable dans le temps, même plusieurs années après avoir été signé par le salarié. Son étendue géographique, pour la clause de mobilité, doit être précisément délimitée, sinon la clause est nulle. Il est impossible, par exemple, de prévoir une clause de mobilité qui prévoit que le contrat peut être effectué en France comme à l’étranger. Il faut obligatoirement prévoir les endroits où le salarié peut être muté. L’employeur ne peut pas étendre unilatéralement la portée de la clause. La clause ne peut pas prévoir une rupture automatique du contrat si le salarié refuse la mutation.

1. La licéité de la clause

Le salarié a le droit de refuser une clause de révision si elle est illicite, c’est-à-dire si elle est contraire aux droits et libertés des salariés. Par rapport à une clause de mobilité, le salarié peut refuser si elle prévoit que sa famille doit obligatoirement déménager avec lui. De même, une clause de révision est illicite si elle prévoit que l’employeur peut décider unilatéralement de modifier le contrat. La mise en œuvre des clauses de révision est suspendue pendant toute la durée des mandats des représentants des personnels.

1. La mise en œuvre de la clause de révision

Le principe est que la clause de révision doit être mise en œuvre sans ajouts : l’employeur doit respecter strictement le contenu de la clause de révision, il ne doit rien n’y ajouter ; une mutation ne peut pas s’accompagnée d’une réduction de salaire - et sans abus : la mise en œuvre de la clause de révision doit obligatoirement être commandée par l’intérêt de l’entreprise, il ne doit pas s’agir d’une sanction. La méthode de mise en œuvre de la clause ne doit pas être abusive : il doit y avoir un délai de prévenance suffisamment long.

Une mutation est abusive lorsque l’employeur l’exige immédiatement, lorsqu’il ne respecte pas la condition familiale, l’état de grossesse du salarié ou de la conjointe du salarié.

Si l’abus est prouvé, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures, et s’il a été licencié parce qu’il a refusé la révision, son licenciement sera requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, c’est au salarié de prouvé le caractère abusif.

1. La modification en l’absence de clause

En l’absence de clause de révision dans le contrat, il faut chercher quels sont les éléments essentiels dans le contrat de travail, dont la modification peut être interprétée comme une modification du contrat de travail. Il est toujours possible de désigner dans le contrat un élément comme étant essentiel, par exemple en écrivant « les horaires s’effectueront exclusivement … ». Quoiqu’il arrive, généralement la jurisprudence considère que la rémunération, la qualification, le lieu et la durée du travail sont toujours des éléments essentiels.

1. La rémunération

Il s’agit d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut absolument pas être modifié, même de manière minime, sans l’accord du salarié.

1. La qualification

Le principe général c’est que le salarié peut exiger de s’en tenir au travail tel qu’il a été contractuellement défini comme étant le sien. Refuser de faire un autre travail n’est donc pas une faute.

Lorsque le travail impose une qualification, le salarié a le droit de conserver sa qualification et son niveau de responsabilité.

Par exception, le moindre changement dans les attributions du salarié ne constitue pas nécessairement une modification du contrat, car une certaine mobilité fonctionnelle est nécessaire dans la vie de l’entreprise. L’employeur peut donc légèrement modifier les tâches du salarié unilatéralement dans la mesure où ca ne change pas la nature du travail.

1. Le lieu de travail

Si le contrat contient des dispositions précises concernant le lieu de travail :

• Il existe une clause de mobilité géographique. L’employeur peut donc muter le salarié à tout moment dans l’intérêt de l’entreprise.
• Une clause précise que le travail s’effectue dans telle ville à telle adresse. Cela ne suffit pas à contractualiser le lieu de travail. Pour que ce soit le cas, la clause doit préciser que le travail s’effectue exclusivement à cet endroit.

Si le contrat ne contient aucune disposition sur le lieu de travail :

• Il y a modification du contrat de travail si la mutation conduit le salarié à travailler dans un autre secteur géographique que celui où il travaillait avant. La décision ne peut pas être prise unilatéralement par l’employeur.
• La mutation dans un même secteur géographique ne constitue donc pas une modification du contrat de travail. L’employeur peut donc la décider unilatéralement.

Le secteur géographique s’apprécie généralement de façon objective par le juge sans tenir compte de la situation personnelle et familiale de l’intéressé, mais uniquement en prenant en considération le lieu de travail initial. Les juges ne tiennent pas compte des conditions de transport entre le domicile et le lieu de travail, mais uniquement éventuellement la nécessité de déménager.

• Un déplacement occasionnel en dehors du secteur géographique ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Quelques remarques particulières :

• Un salarié ne peut jamais être obligé de travailler à domicile ni d’y installer ses dossiers ou ses instruments de travail.
• Lorsque les parties ont convenu initialement que le travail s’effectuerait à domicile, le fait d’imposer aux salariés de travailler sur le lieu de l’entreprise constitue une modification du contrat de travail.
• Pour le télétravail, l’employeur ne peut pas forcer le salarié et lorsqu’il lui a confié les moyens nécessaires à l’accomplissement de sa fonction, il ne peut pas lui retirer.

1. La durée et les horaires de travail

1. La durée du travail

En principe, il ne peut pas y avoir de modifications sans l’accord du salarié. Par exception, des heures supplémentaires peuvent être imposées par l’employeur sans que le salarié puisse refuser, à condition qu’elles soient effectuées dans la limite du nombre d’heures supplémentaires autorisé par la loi, et qu’elles correspondent uniquement à une nécessité pour l’entreprise.

Idem pour la mise au chômage partiel, qui doit respecter certaines conditions.

Le passage aux 35 heures n’est pas une modification du contrat de travail.