Gestion Des Ressources Humaines

insi que la grande famille du Ministère du Combat Spirituel ; Nous dédions ce travail.

AVANT - PROPOS

Compte tenu des vicissitudes ayant caractérisé notre formation scientifique, nous tenons à nous acquitter d'un agréable devoir, celui d'exprimer ici nos remerciements très sincères à tous ceux qui, de loin ou de près ont contribuer à notre formation en général et à la réalisation de ce travail de fin de cycle en particulier. Ainsi, nos sentiments de reconnaissance vont tout droit au Chef des Travaux DieuDonné EZAPE NOME qui a accepté de diriger ce travail, des mains de maître, malgré ses occupations multiples. Nous avons aussi une immense dette de reconnaissance envers l'Assistant Jean Pierre LIFOLI BALEA qui n'a hésité un seul instant à donner le meilleur de lui - même pour que nous puissions enfin réaliser ce travail. Qu'il nous plaise encore ici, de rendre hommage au corps enseignant de l'Université de Kisangani en général et en particulier à celui de la Faculté des Sciences Sociales, Administratives et Politiques, pour la contribution à notre formation. Qu'il trouve l'expression de notre gratitude pour les sacrifices consentis afin que nous puissions décrocher notre Diplôme de Graduat en Sciences Politiques et Administratives. De nombreux frères et soeurs nous ont assisté au cours de notre vie estudiantine, Jean Léon MAKASI, Stella MAKASI, Régine MAKASI, Jean Marié LIYEYE, Marcel DERIKOYE TITA SASA GERE TOLI, Guy MOZAGBA YAKPATI, Valentine LOBOTA MANGONDO, Nyko IKEKE, Willy LOKOMBA ; nous les remercions pour l'attention tout à fait particulière qu'ils ont manifesté à notre personne en dépit de la situation socio - économique et politique difficile que traverse notre pays. Nous pensons aussi à notre frère Boly M'PONGO M'PANY, André AGBAYO AKEBE, Dieudonné MAGBETU LUNZA, Désiré BOLAMBA WENGA, Zeus BANYELE LISAMBA, Boxom BOYOMA MAMBE, Tito MBEKU, Simon MUYA, Théo KASONGO AMUSENGI, Jacques KABONGO NJILA, Roger BENKO, De bonheur N'SILULU et Emmanuel ASSIMBO. Nous n'avons pas oublié nos soeurs Betty MOKILI MUKEYINA, Angèle UVON UKUM, Mamik KIRONGONZI, Maguy MADUKU, Henriette KASONGO LISWEYA, Théthé MUKUFU KIPELA, Angèle KADIMA, Théthé MASIKINI, Betty LIKOKE, Euphrasie ILUNGA KABILA, Soleil MUTESI MBULA et Dîne LITUA. Que chacun trouve ici, nos remerciements. Jean Paulin MAKASI ITEKE MOLES'YA

INTRODUCTION GENERALE

Il n' y a pas de gestion assez difficile dans les services publics comme la gestion du personnel. Gérer le personnel semble dynamique, car l'homme travailleur, vit au gré des humeurs,

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Gérer le personnel semble dynamique, car l'homme travailleur, vit au gré des humeurs, des caprices. L'homme travailleur peut par sa nature, son esprit d'aventure infini, faire avancer ou régresser le travail selon qu'il est de bonne ou de mauvaise humeur. Le but ultime de la gestion du personnel comme le dit MARILO SILVIO : « est d'obtenir l'exécution du travail en utilisant aux mieux les capacités et les connaissances de chaque collaborateurs et d'assurer son intégration ». (1) Raison pour laquelle dans une entreprise les activités opérationnelles consistent à planifier, à acquérir et conserver le climat organisationnel satisfaisant et valorisant. Dans la même optique, MUCHELI parlant de l'étude du poste du travail, souligne l'importance qui doit être accordée aux exigences tant de l'organisation que de l'homme dont il spécifie les normes d'utilisation et de développement au sein de l'organisation. (2) Généralement, les services publics recrutent les candidats sur base d'une sélection initiale. Dans les pays en voie de développement, ce processus joue un rôle particulièrement important. Encore faut-il qu'une infrastructure adéquate existe et fonctionne impartialement pour accomplir cette tâche. L'équilibre de la pyramide d'âges doit être respecté et le formalisme sous tous ses aspects scrupuleusement évité. Une fois embauché, l'agent débute une carrière ; et cette dernière se déroule à travers les affectations successives aux emplois. La gestion du personnel, réalisant une vraie politique de carrière, doit savoir affecter le personnel en fonction de l'aptitude de chacun à remplir les tâches respectives et en fonction de la prévision du rendement adéquat, en tenant compte de l'entourage immédiat. (1) MARILO, S, cité par CITEYA, C, C, « Cours de Gestion du Personnel », notes manuscrites, G3. S.P.A & L2 Soc, UNIKIS, 1996 - 1997 (2) MUCHELI, cité par CITEYA, C, C, OPCIT L'appréciation de la qualité du travail de chaque (fonctionnaire) agent comporte une notation chiffrée du déroulement normal de sa carrière. Cette opération délicate ( soit - elle ), exige de règles uniformes se rapportant à l'analyse des qualités intrinsèques correspondant au milieu hiérarchique, au caractère des rapports de l'agent avec le public et aux responsabilités rattachées à son affectation. Une politique correcte des personnels est au coeur de la politique de carrière. C'est d'elle que dépendent en premier lieu les perspectives vitales attirant les candidats au service qu'il soit public ou privé. C'est pour cela que nous avons fixé notre regard sur l'Office Zaïrois de Contrôle, « O.ZA.C » ; Département Régional du Haut - Zaïre, siège de Kisangani, où nous avons passé notre stage de professionnalisation. Depuis l'annonce du processus de démocratisation dans notre pays en Avril 1990, nous avons constaté que la gestion du personnel de l'O.ZA.C siège de Kisangani a été affectée par ces mutations politiques. Les agents bénéficiant de l'appui de certains dirigeants politiques du pays ont accédé facilement à la promotion quelque soit leur prestation, alors que la stagnation caractérisait pendant cette période les agents et les cadres dépourvus de « parrains politiques ».

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cadres dépourvus de « parrains politiques ». Voilà pourquoi nous nous sommes posés les questions suivantes : - Pourquoi un agent bien formé, qualifier, assidu, ponctuel, toujours prêt à innover et recruté il y a plusieurs années n'est pas promu à un grade supérieur ou à une fonction supérieure ? Comparativement à un autre récemment recruté, universitaire soit - il, et sans expérience, recruté au grade de Chef de Division et en suite gravir d'année en année des fonctions supérieures ; et dans moins de deux ans, il se retrouve à la tête du Département. - Comment expliquer ce paradoxe ? Alors que le législateur a clairement définis la politique du recrutement et avancement en grade dans les services publics. (1) - Pour l'exemple précité, y a-t-il inadéquation entre le poste de travail qu'occupe l'agent anciennement recruté et son niveau d'étude ? - Ce blocage trouve-t-il son explication dans les considérations ethno politiques des décideurs ? (1) SERGE.A.V, Le statut de la fonction publique, le décret-loi du 20 Mars 1965 et ses mesures d'exécution, O.N.R.D, Kinshasa, 1970, P.88 - 111. Autant d'interrogation qui constitue la problématique de cette étude. De tout ce qui précède, nous osons croire que si les agents de l'O.ZA.C siège de Kisangani n'accèdent pas facilement à l'avancement en grade, cela serait dû au fait que la promotion des agents ne dépendrait pas totalement du siège de Kisangani, mais de la Direction Générale à Kinshasa, qui après proposition du Département Régional, siège de Kisangani, examinerait le dossier de chaque agent et évaluerait l'opportunité et l'inopportunité de la promotion. En outre, nous avons constaté que s'il n'y avait pas promotion ce serait parce que, depuis le 24 Avril 1990, le pays traverse une crise multiforme et aigue qui aurait bloqué tous les secteurs et surtout ceux de l'économie nationale. Car, qui dit avancement en grade, dit augmentation de rémunération. Or, ne sachant comment augmenter la rémunération des agents, la hiérarchie aurait jugé bon de surs soir ce processus. C'est pourquoi, SERGE. A. VIEUX dit : « si la promotion répond comme toutes les variétés d'avancement à une donné constante de la psychologie des personnes, elle n'en soulève pas moins sur le plan de sa mise en oeuvre, des problèmes particulièrement délicats. Il s'agit d'abord de savoir s'il convient d'admettre que les agents puissent gravir, grade après grade, l'ensemble de la hiérarchie administrative et quelles que soient leurs qualifications initiales, se trouver au terme de leur carrière à la tête des plus hautes responsabilités de grade, de l'Etat. Il s'agit surtout de savoir selon quels principes sélectionner ceux qui, au sein du service, pourront bénéficier d'un avancement de grade, autrement dit de préciser la « filière » qui permettra de choisir les plus aptes à s'élever dans la hiérarchie ». (1) Et enfin, si aux yeux des populations, les services publics de l'Etat au Zaïre en l'occurrence l'Office