Le Chomage

ration, par lequel on tente de réaliser les buts et les intérêts des deux parties.

• Compromis

Comportement intermédiaire en affirmation et en coopération, par lequel on recherche toute solution acceptable, même si elle n’est que partiellement satisfaisante.

Les types de conflits

Conflits de données Conflits relationnels Conflits de valeurs Conflits d’intérêts Conflits structurels

Les types de conflits

Conflits de données

• Manque d’information • Mauvaise information • Différents points de vue • Différentes interprétations

Interventions possibles

• Convenir de l’information qui est importante • Convenir de la procédure pour récolter l’information • Développer des critères communs pour évaluer les informations • Utiliser un tiers expert pour obtenir une opinion indépendante ou nouvelle ou briser l’impasse • Faire circuler l’information

• Procédure d’évaluation différente

Conflits relationnels

• Émotions fortes • Les parties sont enchevêtrées • Stéréotypes ou mauvaises perceptions • Mauvaise communication ou manque de communication • Agissements répétitifs, négatifs

Interventions possibles

• Contrôler les expressions de l’émotion par des règles du jeu, la procédure • Améliorer la qualité et fréquence de la communication •Favoriser l’expression des émotions pour les rendre légitimes et mieux les canaliser • Utiliser un tiers expert pour obtenir une opinion indépendante ou nouvelle ou briser l’impasse • Clarifier les perceptions et construire des perceptions positives • Encourager une attitude positive de résolution des problèmes

Conflits de valeurs

Interventions possibles

• Éviter de définir le problème en terme de valeurs

• Choix de vie, d’idéologie et de religion

• Permettre aux parties de s’entendre et de ne pas s’entendre • Valoriser la différence •Chercher les objectifs communs, les points communs

Conflits d’intérêts

• Intérêts divergents perçus ou réels • Confondre son propre intérêt avec celui du groupe

Interventions possibles

• Chercher des critères objectifs • Maintenir l’attention sur les intérêts et non sur les positions • Élargir les options et ressources • Développer des solutions intégratives rencontrant les besoins de toutes les parties • Développer des échanges qui satisfont des intérêts de forces différentes

Conflits structurels

Interventions possibles

• Les parties négocient sur la base du • Établir un mécanisme juste et point de vue économique et des mutuellement acceptable de prise ressources dont elles détiennent le de décision contrôle • Contraintes géographiques • Rôles mal définis, hiérarchies dysfonctionnelles • Abus de pouvoir, de contrôle • Modifier les modèles de comportement destructif • Redistribuer la propriété et le contrôle des ressources • Définir clairement et changer les rôles • Modifier les moyens d’influence l’un sur l’autre (moins de coercition, plus de persuasion) • Modifier les facteurs d’influence externes et contraintes de temps • Préciser le cadre et les règles

Étapes pour la résolution des conflits

1. Déterminer les faits et la source du conflit 2. Identifier les intérêts et besoins des parties 3. Déterminer les objectifs communs et établir des critères objectifs

4. Développer des pistes possibles d’intervention 5. Sélectionner certaines options 6. Évaluer les résultats du processus

Trouvez les zones communes

Les valeurs + la religion = non négociable

Points communs Objectifs communs Intérêts communs Besoins communs

Conclusion

Les conflits ont leur valeur, ne pas chercher à les aplanir à tout prix Le conflit a une vie… Ne pas chercher à trouver qui a tort et qui a raison Se centrer sur les intérêts et les besoins des personnes Choisir les moments propices pour résoudre les conflits Négocier à l’extérieur du lieu ou du milieu de travail Demander de l’aide, de l’assistance