Protection Personne

peuvent être retenus :

– l’existence d’une autorité de régulation : la CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) ;

– les droits des personnes physiques dont les données sont collectées ;

– les obligations du responsable du traitement des données personnelles.

A. La CNIL

La CNIL est une autorité administrative indépendante chargée de veiller à la protection des données personnelles. Elle remplit plusieurs missions :

– une mission d’information et de conseil auprès des citoyens, des entreprises et du gouvernement ;

– une mission de régulation et de recension des fichiers. Elle dispose de pouvoirs d’investigation et peut également prendre des sanctions : avertissement public, injonction, verrouillage des données, saisie du juge, sanctions pécuniaires.

B. Les droits des personnes sur leurs données personnelles

Toute personne dispose d’un droit :

– à l’information sur les fichiers dans lesquels elle est recensée et leur utilisation ;

– d’opposition au traitement et à la communication des données à caractère personnel ;

– d’accéder aux données la concernant ;

– de faire rectifier les données inexactes la concernant.

C. Les obligations du responsable du traitement des données personnelles

La mise en place d’un fichier de données personnelles soumet son responsable à des obligations :

– le fichier doit être déclaré auprès de la CNIL ;

– la collecte des données doit être loyale et leur conservation mise en place pour une durée adaptée au traitement à finalité déterminée.

Les données seront diffusées aux seules personnes déclarées à la CNIL et commercialisées dans le respect des droits des personnes.

2. Données à caractère personnel et protection du salarié

La protection du salarié concerne toutes les informations que l’employeur peut collecter au moment de la formation du contrat et au cours de son exécution (2.1) ainsi que dans l’exercice de son pouvoir de direction (2.2).

2.1 Respect des données à caractère personnel et contrat de travail

L’employeur ne peut pas collecter et traiter librement les données à caractère personnel recueillies sur un candidat à l’embauche ou un salarié.

Lors du recrutement, les informations recueillies doivent être justifiées par l’emploi à pourvoir. Le candidat est informé de cette collecte et peut avoir connaissance de son dossier.

Une fois le candidat recruté, des informations le concernant vont être intégrées dans les fichiers de l’organisation. Elles doivent être loyalement collectées, traitées et respecter les critères de non-discrimination.

Afin que les formalités déclaratives soient allégées, un correspondant Informatique et Libertés (CIL) peut être désigné dans l’entreprise. Le CIL est le gardien des données personnelle et il doit veiller au respect des dispositions légales.

2.2 TIC et pouvoirs de l’employeur

La relation de travail entre l’employeur et le salarié repose sur un lien de subordination juridique. L’employeur dispose d’un pouvoir de direction et le salarié se place sous son autorité. Dans le contexte des TIC, les pouvoirs de l’employeur s’exercent dans le respect des droits et des libertés fondamentales du salarié.

L’employeur peut avoir recours à la cybersurveillance. Il s’agit de moyens de contrôle technique sur les personnes liés aux réseaux numériques : enregistrement d’événements ou messages (vidéo, téléphone, intranet, messagerie électronique, badgeage…).

En application d’un principe contractuel fondamental, la bonne foi dans les contrats, ces pratiques doivent concilier les droits du salarié et ceux de l’entreprise.

Une double obligation pèse sur l’employeur qui recourt à la cybersurveillance : la consultation préalable du comité d’entreprise et l’information préalable du salarié :

– la consultation préalable du comité d’entreprise : sur le plan collectif et aux termes de la loi, le comité d’entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre, sur les moyens et techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ;

– l’information préalable du salarié : l’employeur peut, au titre de son pouvoir de direction, fixer les conditions et les limites d’utilisation d’Internet dans l’entreprise : mise en place de dispositifs de filtrage, interdiction d’accès à certains sites, de téléchargement…

La CNIL recommande de ne pas interdire totalement l’usage à des fins personnelles des technologies de l’information mises à disposition du salarié par l’entreprise. Le salarié peut se connecter à Internet à des fins autres que professionnelles, mais il doit en faire un usage raisonnable et respecter le cadre fixé