Rapport Grh

ssionnel car ils altèrent grandement le rendement des ressources humaines.

Il est évident qu'avec des collaborateurs qui se sentent épanouis dans leur travail, qui savent gérer leur stress, maîtriser les situations de crise, communiquer avec leurs collègues et prendre des décisions en ayant une vision claire des choses, le rendement pour l'entreprise est considérable

Malheureusement dans certaines entreprises le facteur stress n’est pas assez pris en compte et conduit à des défaillances au niveau du management des différents collaborateurs, c’est le cas de cette entreprise d’équipement informatique qui témoigne de nombreuses lacunes dans le domaine.

Cela nous amène à poser la problématique suivante :

Quelles solutions peut-on apporter afin d’améliorer les conditions de travail des responsables de zone dans cet environnement stressant ?

Pour y répondre nous éclairerons les causes de ce stress, puis nous approfondirons avec les facteurs expliquant ces causes, nous détaillerons ensuite les réactions des dirigeants et proposerons des solutions envisageables, enfin nous retiendrons une de ces solutions en la précisant afin d’apporter une réponse concrète dans l’optique d’une amélioration des conditions de travail des responsables de zone.

I. Le stress et les pressions dans le milieu professionnel.

a) Le stress au travail.

Environ 20 % des salariés européens estiment que leur santé est affectée par des problèmes de stress au travail et aujourd’hui plus aucun secteur d’activité n’est épargné.

On peut différencier deux types de stress au travail, le premier est révélateur de fragilités individuelles et est propre à l’individu, le second met en valeur la manifestation de disfonctionnements plus généraux dans l’entreprise. Les deux sont bien souvents liés mais il est primordial de les distinguer afin de mieux comprendre le sujet.

Le stress au travail apparaît comme un phénomène d’ une extrème importance pour la plupart des pays européens, aux Etats-Unis et commence même à inquiéter les instances asiatiques. En témoigne les estimations de l’Union européenne, plus de 41 millions d’Européens sont affectés par le stress lié au travail, ce qui se traduit chaque année par des millions de journées de congés de maladie et des pertes de revenus…

Le stress au travail est donc devenu monnaie courante, il convient donc avant tout de chose, d’en identifier les principaux facteurs :

1) Facteurs liés à la tâche ou liés au contenu même du travail à effectuer

- Fortes exigences quantitatives (charge de travail, rendement, pression temporelle, masse d'informations à traiter…)

- Fortes exigences qualitatives (précision, qualité, vigilance…)

- Difficultés liées à la tâche

(monotonie, absence d'autonomie, répétition, fragmentation…)

- Risques inhérents à l'exécution même de la tâche : collecte des chiffres de vente obligeant les responsables de zone à recommencer en cas d’erreur.

2) Facteurs liés à l'organisation du travail

- Absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches dans l'entreprise

- Imprécision des missions confiées

(Qu'attend-on de moi ? Comment dois-je m'y prendre ? Sur quelle base serai-je évalué? )

- Contradiction entre les exigences du poste

(Comment faire vite et bien ? Qui dois-je satisfaire : le client ou le respect de quotas ?)

- Inadaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques, à la vie sociale et familiale

- Nouveaux modes d'organisation (flux tendu, polyvalence…)

- Instabilité des contrats de travail (contrat précaire, sous-traitance…)

b) Les différentes pressions.

Le stress au travail est la conséquence de nombreux facteurs et plus particulièrement de toutes les pressions que peut connaître un travailleur.

Celles-ci influent sur leur bien-être et sont autant de stimulants pour le stress. On peut en distingué

1) Tout d’abord les pressions relationnelles ; Cela peut se traduire par :

- Un manque d’aide de la part des collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques

- Un management peu participatif, autoritaire, déficient…

- Une absence ou faible reconnaissance du travail accompli

- Une pression de la clientèle

2) Les pressions liées à l'environnement socio-économique de l'entreprise ; elles peuvent être dues à :

- Mauvaise santé économique de l’entreprise ou incertitude sur son avenir

- Surenchère à la compétitivité sur le plan national ou international

Travaillant dans une entité très spécifique d’une multinationale, je suis le témoin de pressions commençant en amont avec une réévaluation constante des objectifs de résultats qui découle en aval jusqu’à l’assistante commerciale. Mon expérience personnelle dans cette ambiance que connaissent de nombreux grands groupes, me fait observer les conséquences néfastes sur le bien-être des salariés, avec une montée en puissance d’un état de stress négatif individuelle et collective.

3) Ensuite, les pressions environnementales, c'est-à-dire tout ce qui interagit avec nous même en rapport dans le milieu professionnel.. Nous pouvons citer les nuisances physiques au poste de travail (bruit, chaleur, humidité…), une mauvaise conception des lieux et/ou des postes de travail (manque d’espace, éclairage inadapté…)

Enfin, les outils de communication qui nous suivent jusqu’à notre vie personnelle

( portable, ordinateur … ). Travaillant à Paris, je peux aussi citer les transports, avec en premier lieu les transports en commun bondés, les grèves, et bien sûr les bouchons.

4) Pour finir, les pressions volontaires. Elles représentent toutes les pressions exercées par abus, soit tous les harcèlements ( moraux,physiques et sexuels ), et les acharnements professionnels systématiques. Cela influe alors directement sur l'intégrité physique ou psychologique d'une personne, mettant en péril l'emploi de celle-ci ou dégradant le climat social .Elles représentent en France environ 7 % de la population active.

II. La gestion de ces problèmes par les entités RH

a) Les différentes solutions

C'est dans ce contexte que la gestion du stress est devenu une priorité pour les entreprises, puisqu'il engendre de nombreuses conséquences telles que l'absentéisme, les maladies professionnelles, la baisse de productivité et ces dernières représentent un coût indirect important pour les entreprises. C’est donc devenu une forte préoccupation pour les entités RH

Afin de mieux comprendre et d’aborder de manière efficace le problème, la Commission nationale sur le stress vient de publier les résultats d’une enquête-étude dont voici les informations les plus importantes

Pour 41,5 % des Responsables et Directeurs des Ressources Humaines, membres de l’ANDRH, le stress provoque la démotivation des équipes et des salariés ; 35,3 % estiment qu’il engendre le développement de relations conflictuelles .

L’indisponibilité (78,2 %), la difficulté d’établir un diagnostic de la situation (77,9 %), l’absence de visibilité de retour sur investissement (70,4 %), l’absence de budget spécifique (55,9 %) et le manque de soutien de la direction générale (47,8 %) sont les freins principaux identifiés, par les membres de l’ANDRH, dans la mise en place de pistes d’actions préventives du stress.

5 pistes d’action ont été choisies par les DRH : développer une vraie politique de reconnaissance au travail (82,3 %) ; mieux anticiper les changements et favoriser la participation des collaborateurs (80 %) ; développer un climat de confiance et d’appartenance (79 %) ; sensibiliser leur comité de direction aux risques psychosociaux (77,1 %) et former techniquement les équipes et notamment l’encadrement à la gestion du stress (71,4 %).

Jean-Ange LALLICAN, président de la Commission nationale sur le stress et Directeur des Ressources Humaines de la Cram Bretagne affirmait, dans Personnel de janvier 2009 (le magazine de l’ANDRH) , que

« la plus grande action à mettre en place est d’humaniser nos entreprises et ceci ne demande pas nécessairement des investissements lourds »