Etude de droit. Non discrimination a l'embauche

vaux dangereux (travaux souterrains des mines et carrières par exemple).

L'emploi de jeunes en dessous d'un certain âge est lui aussi interdit dans certains cas.

En outre, l'accès à certain emploi à des jeunes et des travailleurs âgés peut être admis s'il repose sur des motifs objectivement et raisonnablement justifiés par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs.

2. Les différentes formes de discrimination

Discrimination directe

La discrimination est directe lorsqu’elle est délibérée et que la différence de traitement se fonde sur un critère prohibé par la loi. Exemple : une offre d’emploi qui précise que les femmes ne peuvent postuler est une discrimination directe.

Discrimination indirecte

La discrimination est indirecte lorsqu’une disposition, un critère, une pratique apparemment neutre, est susceptible d’entraîner un effet défavorable pour une personne ou un groupe de personnes en raison d’un critère prohibé par la loi, par exemple :

« De leur origine, leur sexe, leurs mœurs [...] » par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit effectivement justifié par un objectif légitime et que les moyens de réaliser cet objectif ne soient appropriés et nécessaires. Exemple : Demander à des candidats à l’emploi de satisfaire à des critères de taille peut par exemple entraîner l’exclusion de beaucoup de femmes. Dans la mesure où l’auteur de cette exigence n’arrive pas à démontrer qu’une taille spécifique n’est pas indispensable pour exécuter le travail, il s’agit d’une discrimination indirecte.

Le harcèlement discriminatoire

Il est considéré comme l’une des formes que peut prendre un comportement discriminatoire si celui-ci est indésirable et lié à un critère de discrimination prohibé par la loi. Le harcèlement vise tout comportement qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (Harcèlement sexuel – définit à l’Article L.123-1 du Code du Travail).

3. Respect de la vie privée et personnelle

Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un candidat lors d'un recrutement doivent uniquement permettre d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes professionnelles.

La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

L'employeur, pour sa part, ne doit pas chercher à se renseigner sur l'état de grossesse de la candidate et ne peut en aucun cas prendre en considération une éventuelle grossesse pour justifier sa décision de ne pas embaucher la salariée.

4. Discrimination dite tolérée et discrimination positive :

Le principe de non-discrimination est difficile à faire respecter. L’obstacle essentiel réside dans la difficulté de la preuve, puisque l’interdiction ou l’incrimination vise un acte licite à l’origine, à savoir le libre choix des candidats à employer, qui ne devient illicite qu’en raison du motif discriminant pris en considération pour effectuer ce choix.

L’existence du principe de non-discrimination se veut certes protecteur des droits du salarié à l’embauche, toutefois il peut en résulter un risque de dérive à l’américaine menant à des polémiques.

Afin d’éviter une telle dérive, le législateur français a prévu des exceptions au principe général de non-discrimination au travers des discriminations dites tolérées et celles dites positives, le législateur français a prévu des exceptions au principe général de non-discrimination au travers des discriminations dites tolérées et celles dites positives.

Les discriminations dites positives son celles qui admettent qu’un employeur peut justifier sa « discrimination » par la nature de la tâche à accomplir et proportionné au but recherché.

Ainsi des discriminations à l’embauche sont concevables dans « les entreprise de tendance » c'est-à-dire celles qui ont pour objet la défense d’une idéologie, d’une religion ou de toute cause déterminée (partis politiques, entreprises religieuses ou établissements scolaires privés, journaux de tendance, syndicats, associations…).

Les discriminations positives sont celles qui tendent à favoriser une catégorie d’individus en matière d’embauche afin de rétablir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi

5. Les recours et sanctions pénales

Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :

• prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €.

Autres recours

Une personne victime de discrimination peut informer le secrétariat permanent de la commission pour la promotion de l'égalité