Gestion De Ressources Humaines

férence m'a été communiquée sans préjudice à l'obligation de confidentialité à laquelle sont tenus les agents des nations unies.

premiere partie : generalites, dimensions et attributions

chapitre 1: generalites sur la gestion des ressources humaines

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1. historique:

la gestion des ressources humaines a beaucoup évolué au fil des années. on peut signales 5 étapes de cette évolution : l'école classique, l'école des relations humaines, l'école de la contingence, l'approche contractuelle et l'approche culturelle.

1.1 ecole classique

selon taylor1(*) il y a la division des tâches, la parcellisation du travail qu'on appelle la ost (organisation scientifique du travail)

il a d'abord constaté l'inefficacité de la production due à de deux principaux facteurs :

- l'incompétence dans l'encadrement

- le freinage de la production par les salariés

suite à ce constat, il propose une division fonctionnelle et une décomposition du travail, l'octroi d'un salaire équitable et une coopération entre les salariés et les cadres.

la division fonctionnelle du travail est fondée sur la séparation entre les tâches de conception et d'exécution.

la décomposition du travail en tâches élémentaires en facilite l'exécution ; elles doivent être répétées inlassablement pendant un temps précis. cette décomposition se traduit aussi par la séparation du travail en équipes mettant l'accent sur l'individualisation des tâches confiées à chaque employé.

l'attribution d'un salaire équitable fondé sur les compétences et les responsabilités de chaque salarié ainsi que sur ces efforts constituent des facteurs de motivation et donc d'augmentation de la production. de même, une bonne coopération entre les salariés et les cadres favorise le consensus social.

tableau 1: synthèse de la théorie de taylor

tâche juridique | tâche administrative | surveillance du travail | sécurité & ergonomie |

contrat | paie | suivi et contrôle des tâches | installation des outils de travail de façon à gagner du temps |

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l'autre grand théoricien de l'ecole classique est henri fayol2(*). parmi ces contributions figure la définition des activités d'une entreprise en 6 catégories:

- technique : produire, transformer et fabriquer ;

- commerciale : achat, vente, échange ;

- financière : recherche et utiliser les capitaux de façon optimale ;

- de sécurité : protection des personés et des biens ;

- de comptabilité : calcul de paie et des statistiques (recensement des actifs et du patrimoine) ;

- administrative : préparer, organiser, commander, coordonner, contrôler.

il a aussi préconisé certains principes de la grh notamment :

- division du travail ;

- autorité ;

- discipline ;

- unité de commandement ;

- unité de direction ;

- subordination des intérêts ;

- rémunération et méthode de paiement ;

- centralisation ;

- hiérarchie ;

- ordre matériel et moral ;

- équité ;

- stabilité du personnel ;

- initiative dans la conception et exécution d'un plan ;

- union du personnel et esprit de corps.

1.2. ecole des relations humaines

l'école des relations humaines est d'origine américaine. a la théorie de la gestion des ressources humaines selon l'école classique, elle a ajouté entre autres les notions suivantes:

- l'apport des responsables d'entreprise qu'on peut expliquer en quelques mots par des expérimentations de terrain autour d'une même idée, sans oublier que le facteur humain peut infléchir la productivité du travail ;

- l'expérimentation : l'expérimentation ou recherche sur les conditions de travail selon le grand psycho-sociologue elton mayo3(*) et selon lui aussi il faut organiser des ateliers de travail sur le même mode d'organisation ; il a en outre précisé qu'en changeant certaines variables, la production change. il teste sa théorie sur l'éclairage, le bruit, la chaleur ;

- l'organisation du travail est importante mais il ne faut pas oublier de prendre en compte les autres facteurs.

mayo a complété l'hypothèse taylorienne en étudiant l'impact de l'ajout de certains avantages pour les employés tels que les salaires corrects, l'amélioration de l'environnement de travail, les horaires, les sentiments de sécurité sur le lieu du travail, la sécurité de l'emploi, etc.

quant à abraham maslow4(*), il introduit la théorie de la motivation qui consiste à observer l'homme pendant ses heures de travail et sa performance.

c'est ainsi qu'il a trouvé sur quels facteurs s'appuyer pour augmenter la motivation au travail fondée sur la pyramide des besoins hiérarchisée de la manière suivante:

- besoins primaires: l'homme travaille essentiellement pour pouvoir trouver de quoi se nourrir, s'habiller et se loger ; c'est ainsi qu'il faut trouver un système de rémunération correcte et équitable ;

- besoins de sécurité: l'homme a aussi une vision à long terme ; le travailleur est plus motivé s'il est assuré de garder longtemps son emploi dans l'entreprise pour se sentir en sécurité notamment par la protection sociale et les avantages de retraite ;

- besoins sociaux : le travailleur est plus motivé quand il travaille en groupe ; la dynamique de groupe et d'équipe est déterminante ;

- besoins d'estime de soi-même et des autres sans oublier celui d'une reconnaissance positive de ses actions par ses supérieurs, exprimée notamment en termes d'avantages financiers et de félicitations.

un autre théoricien, k.z lewin5(*) a utilisé une théorie qui précise que l'individu n'est pas isolé, qu'il est membre d'une communauté. de ce fait, pour augmenter la productivité, les facteurs psychosociologiques et la dynamique de groupe sont déterminants.

il a démontré l'importance de l'autorité et de l'influence du groupe sur le comportement individuel. il a prouvé sa théorie par une expérimentation sur trois types de management : laisser-faire, le moins performant ; autocratique, le plus productif quantitativement et démocratique le plus productif qualitativement.

on ne peut pas parler de l'école des relations humaines sans mentionner mac gregor6(*) et herzberg7(*) qui ont introduit l'analyse empirique de l'organisation. ils préconisent que l'entreprise n'est pas une simple organisation, mais celle du travail. aussi la qualité du travail est une source de plaisir et de satisfactions pour l'employé.

mac gregor a fondé la théorie dite x et y qu'il explique de la manière suivante :

- la théorie x : ensemble des postulats prévalant dans les méthodes classiques de management (théorie de la carotte et du bâton) basée sur l'aversion innée de l'homme pour le travail et l'obligation de contraindre, contrôler et menacer pour qu'il fournisse les efforts nécessaires à la réalisation des objectifs ;

- la théorie y : l'effort au travail est aussi naturel que le repos ; ainsi on aboutit à des assertions suivantes:

· le contrôle externe et la menace ne sont pas les seuls moyens pour obtenir un travail utile;

· le système de récompense associé à l'atteinte d'un objectif permet de responsabiliser l'individu;

· responsabilités;

· l'homme est capable de créativité dans une organisation;

· les potentialités intellectuelles d'un individu sont rarement mobilisées totalement.

comme on le voit, la théorie de l'ecole des relations humaines vient appuyer celle de l'ecole classique.

1.3 ecole de la contingence.

une des idées maîtresse de l'ecole de la contingence est que l'environnement exerce une influence certaine sur les structures de l'organisation.

selon mintzberg8(*), le principal représentant de cette école, la structure