Gestion Des Ressources Humaines

les – Les études de Taylor et de Mayo accroissent le besoin en service RH

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Historique (suite):

• Fin de la 2ème guerre mondiale à 1960: – Émergence de l’activité Relations Industrielles. – Croissance du syndicalisme de masse. – Restructuration des services RH pour accorder plus d’importance aux Relations Industrielles. – Développement des associations de professionnels en RH. – Priorité à la formation et aux avantages sociaux.

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Historique (suite):

• De 1960 à 1980: – Maturité plus grande de la fonction RH – Diminution du Pouvoir des Relations Industrielles – Accroissement de la législation de travail – Développement de l’informatique et du traitement de la paie – Amélioration des compétences des Managers de RH – Influence de l’Organizational Behavior dans l’amélioration des relations humaines

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Historique (fin):

• Époque actuelle: – Même statut accordé à la fonction RH qu’aux autres fonctions de l’organisation – Gestion de nouveaux problèmes: motivation, retraite, santé et sécurité au travail, minorité, diversité, culture,… – Restructuration et transformation du rôle de la GRH – Services spécialisés dans les grandes organisations

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Evolution de la fonction au Maroc:

• Administration du personnel: paie, absentéisme, contrôle, etc. (Str: service; Prf: Contre-maître, ex-militaire, etc.) • Gestion des Ressources Humaines: formation, développement, gestion des carrières, etc. (Str: service, division, département ou direction; Prf: RH, économie, Droit, Relations Industrielles, Psychologie, Sociologie, etc.)

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Rôle du Manager des RH:

• Tous les managers (finance, production, marketing) sont des managers des RH. • Les spécialistes RH peuvent offrir le conseil et l’expertise, tandis que les autres gèrent les relations quotidiennes d’emploi en utilisant efficacement les RH. • Les spécialistes sont responsables de la formation, performance, créativité et satisfaction des employés.

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La Gestion des Ressources Humaine: une gestion partagée

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Rôle du Manager des RH (suite):

• Dans un sens pragmatique, les managers des opérations et les employés sont des clients du spécialiste. • Les autres rôles du spécialiste sont: – Consultant – Business Partner – Agent de changement organisationnel

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Notion « Ressources Humaines »:

• Personnel ⇒ Capital Humain ⇒ Ressources Humaines. • Concept « Capital» au lieu de charge// Human capital/Asset • Concept « Ressources ». • Besoin d ’investir dans les ressources humaines. • Valeur ajoutée. • Dimension économique et non social (headcount restrictions, performance, cost-effectiveness).

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Les RH au quotidien

Tout est urgent

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Les fonctions classiques de la DRH:

• Analyses des postes. • Identification des Compétences. • Sélection, Recrutement et Intégration. • Formation et développement. • Planification des Ressources Humaines. • Gestion des carrières. • Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines (GPRH). • Politique de rémunération (benchmark)

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Les fonctions classiques de la DRH:

• Gestion de la paie. • Gestion des dossiers administratifs du personnel. • Volet légal des licenciements. • Relations avec les autorités compétentes (RH). • Relations et négociations avec les partenaires sociaux. • Gestion du climat social au sein de l’entreprise. • Communication interne. • Conditions du travail. • Volet social.

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Analyse des Postes

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LEXIQUE DES CONCEPTS UTILISES

La famille professionnelle = un ensemble de métiers répondant à une finalité commune Le métier = un ensemble homogène d’emplois

• répondant à une finalité générale commune • présentant des activités pouvant être en tout ou partie communes • correspondant à une culture ou identité professionnelles proches (pratiques, représentations, formations) ● pouvant être positionnés sur des niveaux de qualification différents

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• L’emploi = un regroupement de postes de travail – similaires par les missions confiées – présentant une technicité commune – nécessitant une mobilisation de compétences proches ou identiques • Le poste = la situation de travail d’un salarié donné – définie au moment du recrutement et correspondant au niveau de qualification du salarié considéré – représentant la plus petite unité d’analyse du travail – identifiée ainsi pour être utilisée dans le cadre de la gestion administrative, budgétaire et de l’organigramme

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Définitions Jean-François PADOVANI (2001) Les fonctions constituent des «familles professionnelles». Les fonctions génériques ou les plus courantes d’une organisation sont: Administration, Gestion, Production et Commerciale puis Logistique, Marketing, Ressources Humaines, Recherche et Développement… La notion de «famille professionnelle» sera utile pour identifier au sein d’une organisation les grands groupes professionnels: les administratifs, les commerciaux, les soignants…

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Au sein des Fonctions coexistent des métiers. C’est une notion encore générale qui correspond à un ensemble d’emplois qui sont regroupés parce qu’ils présentent un certain nombre de points communs en termes d’activités à exercer et de compétences nécessaires pour les occuper. Certains sont sur le déclin d’autres apparaissent. Par exemple, disparition du métier d’aide comptable et apparition de celui de webmaster. C’est d’ailleurs ce jeu ouvert et permanent des métiers qui a conduit les entreprises et la fonction publique à mettre en place une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et à valoriser la mobilité interne.

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Moins généraux mais encore abstraits, les métiers se traduisent dans des emplois qui sont définis par l’organisation. Par exemple le métier de secrétaire n’existera qu’au travers des emplois que propose l’organisation: secrétaire de Direction, secrétaire accueil, secrétaire comptable… Un emploi correspond généralement à plusieurs postes dans l’organisation.

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Seul le poste de travail est une situation de travail concrète et observable. Il y a autant de poste de travail que de salariés sauf lorsque certains postes sont partagés ou doivent être occupés sur une durée plus longue que celle d’une journée de travail normale. Le poste correspond à une réalité concrète à un moment donné et dans un lieu donné.

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Exemple:

• Famille Professionnelle : Ressources Humaines • Sous-famille : formation, recrutement, paie… • Emploi Type : Assistante, secrétaire, technicien, responsable • Poste : Technicien Paie (si sous-famille paie) • Tâche : Calculer les soldes de tous comptes (pour le technicien paie).

DESS MRH 2003

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Des démarches différentes: Établir La fiche de poste. L’analyse d’une situation professionnelle ou poste de travail procède d’une autre grille de lecture qui se décline, comme nous l’avons vu précédemment, en quatre niveaux. Les deux premiers correspondent à une logique de sens. Il s’agit d’établir la vocation ou raison d’être du poste et les missions ou responsabilités qui en découlent. Les deux autres niveaux de description correspondent à une logique de moyens. Il s’agit de décrire les activités auxquelles donnent lieu les missions identifiées. Le détail de l’analyse peut aller jusqu’au niveau de la tâche. Mais un poste n’existe que dans un environnement donné.

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La fiche de poste doit donc également prendre en considération: les relations fonctionnelles et hiérarchiques, l’environnement technique, les moyens de travail (financiers, matériels ou humains) le degré d’autonomie et les modalités de contrôle ou d’évaluation. Établir une fiche fonction C’est travailler dans la verticalité tandis que la fiche de poste se situe dans l’horizontalité. Il s’agit d’identifier les principales attributions (responsabilités ou missions) et activités de la fonction. On reste donc à un niveau plus général que pour la fiche de poste. Une personne sur un poste de