La protection des salariés lors des évolutions de l'activité professionnelle

ur contrat de travail.

Le PSE a pour objectif de limiter le nombre de licenciements. Il doit en outre favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable.

Le PSE est obligatoirement transmis au Directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Le comité d'entreprise en est informé et peut en contester le contenu.

II. La rupture du contrat de travail

A) Le licenciement

Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Il peut être pour motif personnel ou pour motif économique.

Le licenciement pour motif personnel est fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié, disciplinaire ou non. Ainsi, le licenciement pour motif personnel peut être basé sur une faute du salarié ou sur un motif non fautif tel que l'insuffisance professionnelle.

Le licenciement pour motif économique est prononcé sur la base d'une cause non inhérente à la personne, dans le cas d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'un refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, consécutives à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques (article L. 1233-3 du Code du travail).

Les salariés sont protégés par le législateur contre le risque d'arbitraire de la décision de l'employeur et parce que le licenciement a pour conséquence de priver le salarié de son emploi et donc de son revenu. Ainsi, la loi exige un motif réel et sérieux de licencier et impose une procédure stricte.

B) La démission

La démission est la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié qui en assume, en principe, l'entière responsabilité. Elle ne se présume pas et doit être exprimée clairement par le salarié. Par ailleurs, la jurisprudence exige que la démission résulte de la volonté propre et non équivoque du salarié. Même si tout salarié est libre de démissionner, il faut remarquer que les clauses de dédit-formation et de non-concurrence peuvent constituer des entraves à cette liberté.

Le salarié n'est soumis à aucune procédure particulière pour notifier sa décision à son employeur, sauf le respect d'un délai de préavis. Toutefois, il est conseillé de le faire par écrit pour lever toute ambiguïté.

III. La protection des salariés lors de la rupture du contrat de travail

De nombreuses obligations pèsent sur l'employeur qui a vocation à protéger le salarié.

A) L'exigence d'un motif réel et sérieux

Le licenciement, quel qu'en soit le motif, doit être motivé par une cause réelle et sérieuse. Selon la jurisprudence, il s'agit d'un motif exact, établi, objectif et de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Cette cause peut être la faute (licenciement pour motif personnel disciplinaire), le comportement non fautif du salarié (licenciement pour motif personnel non disciplinaire) ou le motif économique.

Le motif économique d'un licenciement est fondé sur une cause "non inhérente à la personne du salarié, résultant d'une suppression ou d'une transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives à des difficultés économiques ou des mutations technologiques" (article L. 1233-3 du Code du Travail). Depuis un arrêt de janvier 2006, un licenciement peut être basé sur un motif économique s'il résulte d'une réorganisation qui anticipe les difficultés économiques prévisibles et qui est envisagée pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise.

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse donne lieu au versement au salarié de dommages-intérêts équivalents à au moins six derniers mois de salaire (si le salarié a au moins deux ans d'ancienneté et dans les entreprises d'au moins 11 salariés).

B) L'exigence du respect d'une procédure légale

1. Le licenciement pour motif personnel

* La Convention de Reclassement Personnalisée

Obligatoire dans les entreprises de moins de 1000 salariés.

Permet d'envisager toutes actions et un accompagnement pour le retour rapide à l'emploi.

Durée 8 mois maximum, indemnisés.

Son refus ou le silence du salarié entraîne la poursuite de la procédure de licenciement

Dans le cas d'un licenciement pour motif personnel, la procédure est la suivante :

- convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge au moins 5 jours ouvrables avant l'entretien et précisant la date, l'heure et le lieu de l'entretien ainsi que son objet et la possibilité du salarié de se faire assister par la personne de son choix ;

- entretien préalable pendant lequel les parties s'expliquent et tentent de trouver une alternative au licenciement ;

- notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception au moins deux jours ouvrables après l'entretien, précisant la nature exacte des faits reprochés fondant le licenciement ;

- préavis (sauf faute grave ou lourde) d'une durée variable selon l'ancienneté : soit le salarié continue à travailler et perçoit son salaire, soit il est dispensé du préavis, ne travaille pas et perçoit l'indemnité compensatrice de préavis.

Le non respect de la procédure par l'employeur ouvre le droit, pour le salarié, au versement d'une indemnité inférieure ou égale à un mois de salaire si le salarié a au moins deux ans d'ancienneté et si l'entreprise emploie au moins 11 salariés. Dans le cas contraire, l'indemnité est égale au préjudice subi, apprécié par le juge.

Par ailleurs, l'employeur est tenu de verser au salarié licencié les indemnités suivantes :

- l'indemnité légale de licenciement (sauf faute grave ou lourde) si le salarié a un an d'ancienneté ; elle est égale à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 2/15e au-delà ;

- l'indemnité compensatrice de préavis (sauf faute grave ou lourde) si le salarié en est dispensé ;

- l'indemnité compensatrice de congés payés (sauf faute lourde) si le salarié n'a pas épuisé tous ses droits à congés payés à la date de rupture de son contrat de travail.

2.