Evaluation Annuelle

).

• Assurez-vous au moment de la prise de rendez-vous que l'évaluateur et l'évalué disposent tous les deux :

- de la définition de fonction de l'évalué,

- du compte-rendu du dernier entretien d'évaluation (en cas de besoin, en redemander copie à la DRH),

- des objectifs quantifiables fixés en début d'année,

- du présent guide,

- du support d'évaluation qui servira de compte-rendu au futur entretien.

• Le moyen le plus simple pour préparer l'entretien est de s'appuyer sur le support d'évaluation ; cherchez, chacun de votre côté, à le remplir en restant le plus factuel possible.

• D’autre part, l’évaluateur est invité, en phase de préparation, à recueillir les avis d’autres personnes ayant eu l’opportunité d’observer le travail de l’évalué (clients internes, chefs de projet, N+2…)

II - L'entretien

C'est un dialogue, un entretien ouvert, à mener de part et d'autre dans un esprit de progrès et de construction.

Tout doit pouvoir être dit et entendu…. Veillez donc à vous faire bien comprendre de votre interlocuteur par un langage clair et précis ; n'hésitez pas à reformuler pour être certain vous-même d'avoir bien compris.

Quelques conseils pratiques :

• Au début de l'entretien, pensez à valider que la définition de fonction du collaborateur évalué est toujours à jour ; ceci facilitera l'énoncé des responsabilités clefs qui lui sont confiées. Si des modifications sont constatées, n’oubliez pas de transmettre le document modifié à la DRH en même temps que le compte-rendu d’entretien.

• Suivez de préférence le déroulement prévu dans le support servant de compte-rendu ; vous serez sûrs ainsi d'aborder tous les points qui doivent l'être. Considérez toutefois ce guide comme un fil conducteur : il ne doit pas limiter les échanges.

• L'évaluation de compétences doit s'appuyer sur des exemples concrets significatifs, c'est-à-dire des événements de l'année écoulée justifiant le niveau d'acquisition retenu. C'est une démarche importante : elle vous permettra d'enrichir l'entretien et de concrétiser le dialogue.

• Une compétence peut recouvrir des aspects différents. Dans le cas où certains d’entre eux sont parfaitement maîtrisés et d’autres non possédés, expliquez au travers d’exemples quels sont les points de maîtrise ou d’excellence et ceux à acquérir. L’évaluation globale sera normalement du niveau « à améliorer ».

• Normalement, toutes les compétences figurant dans la seconde partie de l'entretien peuvent être évaluées. Si, toutefois, ni l'évaluateur ni l'évalué ne parvenaient à trouver d'occasion de mise en œuvre d'une des compétences dans le poste de l'évalué, mentionnez le simplement dans la colonne "faits observables".

• Le niveau d'acquisition de chaque compétence fait référence au "niveau attendu" ; il est évident en effet que l'évaluation doit tenir compte du niveau d'exigence requis dans le poste (niveau du poste, importance de la compétence pour la tenue de la fonction, etc.).

• En ce qui concerne les compétences linguistiques, elles doivent être évaluées, et ceci quelque soit le niveau de maîtrise. Précisez également toutes les autres compétences possédées, en indiquant s'il s'agit pour l'intéressé d'une langue maternelle, s'il a déjà fait des séjours significatifs dans le pays, s’il est capable d'animer ou de participer à une réunion dans cette langue, de tenir une conversation courante, de communiquer par écrit, etc.

III – Le compte-rendu

Il doit être rédigé par l'évaluateur dans les jours qui suivent l'entretien et remis à l'évalué qui pourra y apporter ses commentaires écrits et le signer.

Il est transmis ensuite au responsable hiérarchique de rang supérieur (niveau N+2) qui doit lui-même porter son avis sur l'entretien et