La Flexibilité Du Travail Peut-Elle Permettre De Lutter Efficacement Contre Le Chômage?

liberté pour les entreprises. Ainsi, la flexibilité quantitative externe donne à l’entreprise le droit de choisir plus librement le niveau de l’effectif des employés, par rapport à aux différentes réalités économiques internes ou externes à l’entreprise. L‘embauche et le licenciement des employés sont en effet facilités. Par exemple, si une entreprise juge bon d’embaucher plus de personnel durant une période déterminée, pour pouvoir répondre au mieux aux attentes des clients par exemple, celle-ci pourra le faire avec plus de facilité par le biais de contrats atypiques que par les Contrats à Durée Indéterminée. En effet, ces derniers, pourtant auparavant les uniques types de contrat existant, sont à des coûts salariaux élevés et ne permettent pas à l’entreprise de répondre à des besoins spécifiques et limités dans le temps. De nouveaux types de contrats plus flexibles permettent donc une embauche plus facile, à moindre risque et à moindre investissement pour l’entreprise. Là où certaines entreprises hésitent à embaucher des CDI, pour finalement refuser de le faire, elles embauchent plus volontiers des Contrats à Durée Déterminée, ou d’autres contrats atypiques. Une flexibilité plus importante dynamise donc le niveau des effectifs des entreprises: celles-ci en sortent plus actives, avec des possibilités d’embauches plus importantes et moins contraignantes. Citons ainsi l’exemple des Etats-Unis, qui ont développé de façon importante les contrats atypiques: augmentant par là même considérablement le nombre d’emploi, ceux-ci sont ainsi passé au quasi plein-emploi en 10 ans de politique de flexibilité du marché du travail. La flexibilité permet donc, en offrant aux entreprises la possibilité d’embaucher avec moins de contraintes, une création non négligeable d’emplois, et par là même, la flexibilité donne un élément de réponse positif dans la lutte contre le chômage.

Et si la flexibilité au niveau des différents types d’embauches permet une création d’emploi au sein même de l‘entreprise, d’autres types de flexibilité vont permettre à l’entreprise de mettre plus de souplesse dans leur organisation du travail. Dynamisée alors dans son activité, l’entreprise pourra créer plus de richesses, tout en tirant en même temps d’autres entreprises vers le haut: s’ensuit alors en parallèle une nouvelle création d’emploi. Ainsi, il existe une flexibilité quantitative interne, qui correspond à une variation possible des heures de travail des salariés, comme par le biais d’annualisation par exemple, qui est la répartition du temps de travail sur une année. Avec la flexibilité fonctionnelle, c’est-à-dire une certaine polyvalence des salariés, celle-ci permet de coller au plus près des besoins réels en main d’œuvre de l’entreprise, et d’utiliser au mieux la force de travail des salariés. L’externalisation est également possible: l’entreprise se dégage alors d’une partie de son activité qu’elle a du mal à assumer ou dans laquelle elle n’est pas la plus performante, au profit d’une autre entreprise. Ainsi, l’entreprise initiale est plus à même de se pencher sur l’activité dans laquelle elle est la plus compétitive: elle gagne en productivité, en compétitivité et en développement, tout en donnant du travail supplémentaire à d‘autres entreprises. Certains secteurs sont particulièrement favorisés par ces nouvelles possibilités: citons ainsi le secteur de la restauration et de l’hôtellerie, où les besoins de main d’œuvre varient fortement en fonction des horaires ou des périodes de l’année. Remanier au mieux les heures de travail des employés semble alors une nécessité pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Et une entreprise qui marche est évidemment signe de développement, et pourquoi pas, de création d’emplois supplémentaires. Des entreprises puissantes redynamisent également l’ensemble de l’économie: les secteurs moteurs de l’économie entraînent la création de nouvelles entreprises, ou de nouveaux emplois dans les entreprises préexistantes, et le chômage en est diminué.

A partir du moment où des emplois sont créés, quand il y a une véritable baisse du chômage, c’est toute la société qui en profite. Les nouveaux travailleurs voient leurs pouvoirs d’achat augmentés, et mieux intégrés dans la société, ils sont fortement poussés à consommer. Cette hausse de la demande encourage l’offre, de nouveaux emplois sont appelés à être créer. Et les coûts du chômage sont également moindres: les subventions, moins importantes, vont peser moins lourds dans les impôts: la consommation est encore avantagée. Ce cercle vertueux semble donc montrer que la première vague de création d’emploi découlant de la flexibilité va entraîner d’autres vagues, ce qui va certainement enrayer de façon durable la crise du chômage.

Si la flexibilité semble donc être une réponse efficace en théorie, l’application de celle-ci peut révéler des limites intéressantes à étudier. En effet, par la flexibilité, l’embauche est dite simplifiée, et donc dynamisée, mais il ne faut pas oublier que le licenciement l’est également. Il est ainsi plus facile pour l’entreprise de licencier des employés de type CDD ou d‘intérim. Il est encore plus évident de les embaucher pour une courte période et de ne plus les réembaucher par la suite: l’individu se retrouve alors au chômage après une courte période de travail. Si la flexibilité permet de créer des emplois, elle entraîne également des licenciements plus importants ou du chômage suite à ces emplois de courte durée. Encore plus frappant, l’exemple de l’externalisation permet à l’entreprise de se débarrasser radicalement de toute une partie de son personnel employé dans un certain type d’activité. Et si le but avoué d’une politique de flexibilité est de créer de l’emploi de quelques formes que ce soit, l’apparition de nouveaux contrats atypiques plus profitables pour les entreprises poussent celles-ci à embaucher principalement ces nouveaux contrats: la création de CDI est largement freinée, et les situations stables d’emploi le sont donc également. Pire, des entreprises qui auraient embauché CDI de toutes façons vont préférer embaucher sous forme de CDD. Il y a ici un véritable phénomène d’effet d’aubaine, mais qui se traduit par une baisse importante de CDI créé, au profit de contrats précaires, contrats qui, une fois finis, risquent donc de se clore par un retour au chômage de l’individu. Le comportement de certaines entreprises qui profitent trop de ces nouveaux types de contrats peut donc être largement défavorable dans la lutte contre le chômage. Une certaine régulation serait intéressante à mettre en place, mais semble presque impossible dans les sociétés libérales qui se déchargent plus ou moins de ce problème du genre d’embauches créées.

Les individus employés par ces nouvelles formes d’embauche obtiennent des statuts alors précaires: les situations dans lesquelles se retrouvent l’employé sont très instables et l’individu ne sait plus comment envisager son avenir: y’aura-t-il retour au chômage à la fin du contrat? Quelles sont les possibilités de retrouver par la suite du travail, et comment atteindre le marché primaire, ce marché du travail stable et structuré par les CDI? Comment sortir de ce genre de contrat précaire, et où trouver un contrat de type CDI? Les individus, en situation économique et financière instable, sont alors freinés dans leur consommation, loin de profiter d‘une insertion réelle dans le marché du travail. La demande des ménages ralentie, le PIB l’est également, les entreprises freinent leur production, la croissance est moins forte, la création d’emploi également. Il y a donc un véritable cercle vicieux ici: des statuts précaires sont indirectement générateurs d’un chômage plus ou moins important. Et ces situations précaires peuvent également pousser le salarié à être moins productif, car il est moins volontaire face à un emploi qui risque fort de le remettre à terme dans des conditions difficiles. Ces types d’emplois plus flexibles, que ce soit dans le contrat en lui-même, ou dans des horaires de travail différentes, peuvent également se traduire par une baisse de la productivité de l’entreprise, car elle demande une certaine période d‘adaptation. Cette période ralentit la productivité de l’entreprise, et est de plus renouvelée à chaque transformation de l’organisation du travail de l’entreprise.