Système d'Information Ressources Humaines

Olle (RTM), Alban Bureau (Saint-Gobain), Philippe Nagel (Shell France), Didier Di Marco (Société Générale), Patrick Aubert (Société Lyonnaise des eaux, France, Paris la Défense), Vincent Gossare (Suez Environnement HQ), Thierry Dutranois (Tisseo)

mais aussi ceux qui ont souhaité garder l’anonymat,

les membres des promos 6, 7 et 8 qui ont sollicité leurs DRH et responsables SIRH, nos relations personnelles qui, elles aussi, ont tenu à y contribuer,

le cabinet DANAE, représenté par Gérard Pietrement et Linda Groult, qui s’est associé à

notre démarche vis-à-vis des membres du Cercle SIRH.

Nous tenons aussi à remercier nos entreprises de nous avoir permis de suivre cette

formation, et ainsi d’enrichir nos compétences, savoir-faire, et savoir-être.

Nous ne pouvons conclure cette liste sans remercier chaleureusement nos proches, conjoints, enfants, familles et amis, qui nous ont soutenus tout au long de cet intense périple.

Sommaire

Remerciements................................................................................................................. 2

Sommaire ......................................................................................................................... 3

Introduction ..................................................................................................................... 4

PARTIE 1 – REVUE DE LA LITTERATURE .............................................................................. 7

Chapitre 1 : Définitions, cadrage terminologique et historique du SIRH ............................. 7

Chapitre 2 : Les fonctionnalités du SIRH .......................................................................... 29

Chapitre 3 : Le SIRH : un atout dans l’optimisation de la GRH au service de l’entreprise ? 51

Chapitre 4 : GRH et SIRH des entreprises internationales................................................. 64

Chapitre 5 : SIRH et Externalisation ................................................................................. 79

PARTIE 2 – ETUDE EMPIRIQUE......................................................................................... 85

Chapitre 1 : Méthodologie .............................................................................................. 85

Chapitre 2 : Choix et profils des répondants .................................................................... 89

Chapitre 3 : Résultats ...................................................................................................... 91

Conclusion .....................................................................................................................135

Bibliographie .................................................................................................................140

Annexes.........................................................................................................................144

Listes des entreprises.....................................................................................................189

Table des matières paginée............................................................................................192

« Les fournisseurs de « solutions informatiques » nous promettent une révolution de la GRH. Parallèlement, les enquêtes successives menées auprès des professionnels de la GRH montrent que ceux-ci ne sont guère satisfaits de leur SIRH. Faut-il sans étonner ? ».

C’est par ce constat que P. Gilbert conclut sa publication sur l’ « Informatisation de la

GRH » dans l’Encyclopédie des Ressources Humaines (2006, p. 641)

Le système d’information des ressources humaines (SIRH) est devenu un outil incontournable des professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH) pour les tâches administratives (paie, GTA, déclarations sociales…) en raison des volumes de traitement, de l’évolution permanente de la législation et des règles, et de la complexité des traitements.

Le SIRH est également une opportunité pour améliorer certains processus et les services que la DRH propose à ses clients internes et ainsi crédibiliser son apport de valeur ajoutée au sein de l’entreprise : gestion des carrières et de la mobilité, gestion des talents, formation, recrutement, gestion de la rémunération et de la masse salariale…

L’informatique a beaucoup évolué au cours des trente dernières années. La GRH a été pionnière dans les années 1970-80 avec le traitement de la paie. Aujourd’hui, le SIRH bénéficie d’un nouvel essor avec les nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC).

D’ailleurs, l’offre logicielle est devenue pléthorique. « Le système d’information ressources humaines (SIRH) ressemble de plus en plus à un gigantesque jeu de Lego®. Au programme : des solutions qui s’interfacent à tous les étages ! Un véritable patchwork d’outils cohabite désormais dans cet écosystème qu’est devenu le SIRH. » (Entreprise & Carrières, 2006, 19 décembre)

Face à ces promesses, qu’en pensent les professionnels RH ? Est-ce une réalité ?

Est-ce que l’offre répond aux attentes ? Pour quelles finalités ? Pour optimiser quel rôle de la DRH ?

Face aux enjeux de la mondialisation et de la globalisation des entreprises, le SIRH

soutient-t-il la cohérence de la stratégie et des pratiques de GRH ?

Face à la complexité croissante, au recentrage de la fonction RH sur ses activités à plus forte valeur ajoutée, et la recherche de gain de productivité, quelles formes d’externalisation sont proposées ? Existe-t-il un consensus sur le modèle et dans la mise en œuvre ?

Dans ce mémoire, nous ne nous intéressons pas aux aspects de la mise en place d’un

SIRH : choix d’un logiciel/éditeur, gestion de projet, …

Notre questionnement porte sur l’apport du SIRH dans l’optimisation de la GRH au

service de l’entreprise.

La première partie de notre mémoire fait la revue de la littérature existante.

Dans un premier chapitre, nous présentons les différentes définitions. Une approche historique permet de voir l’évolution du SIRH, les multiples choix technologiques qui s’offrent à l’entreprise et les contraintes d’urbanisation qu’elle doit gérer. Enfin, nous abordons les rôles et les acteurs du SIRH.

Dans un second chapitre, nous décrivons différents modèles d’organisation du SIRH et de ses fonctionnalités, autant de visions diverses des auteurs, des consultants, des éditeurs de logiciels. Nous poursuivons par une analyse détaillée de chacune des fonctionnalités.

Dans un troisième chapitre, nous exposons en quoi le SIRH est au service du professionnel RH, « business partner ». En effet, ce dernier doit être créateur de valeur en tant qu’« administrative expert », « strategic partner », « change agent »,

« employee champion ».

Dans un quatrième chapitre, nous examinons s’il existe des modèles privilégiés de SIRH

pour répondre aux enjeux de l’internationalisation des entreprises.

Dans un cinquième chapitre, nous étudions la problématique de l’externalisation.

La deuxième partie de notre mémoire examine, au moyen d’une enquête quantitative, dans quelle mesure le SIRH satisfait les attentes des professionnels RH selon quatre axes :

- comment se positionne l’offre des éditeurs par rapport aux besoins ?

- la mise en place du SIRH a-t-elle répondu aux objectifs que s’étaient fixés les

professionnels RH ?

- pour renforcer quels rôles ?

- quelles sont les solutions adoptées à l’international et quelle est la perception de certains enjeux