Theatre L'Ovation

est composée de cinq étapes. La Section 1 définit les objectifs d’établissement de la politique de rémunération. La Section 2 consiste à préparer une grille d’évaluation d’emploi avec des explications de choix des facteurs et sous-facteurs et leur pondération. La Section 3 représente une hiérarchie d’emploi effectuée suite à une évaluation de chaque emploi. La Section 4 comprend la structure salariale, la représentation graphique et les commentaires sur les justifications et la logique d’établissement des écarts. La dernière étape, la Section 5, consiste à déterminer des salaires individuels et des principes d’intégration lors de la mise en application de la structure salariale.

La nouvelle structure de rémunération respecte le principe d’équité interne et du processus de gestion lorsque la rétribution de chacun est définie selon la complexité des responsabilités et les caractéristiques individuelles comme l’ancienneté et les efforts fournis. Enfin, elle permettra à l’entreprise d’atteindre ses objectifs et d’assurer la satisfaction des employés.

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Section 1 : Objectifs de la politique salariale

La rémunération, élément majeur d’un contrat de travail, est la contrepartie du travail fourni. Elle représente une partie considérable des coûts de production des entreprises. En outre, son côté monétaire rend sa gestion très délicate. Elle est très controversée et se retrouve souvent au cœur des doléances. Soulignons que le souci des employeurs ces dernières années est de minorer le poids des augmentations automatiques de salaires. Ils veulent personnaliser les emplois en associant les travailleurs au succès de l’entreprise. Ce qui amène maintes entreprises à revoir leur politique de rémunération.

C’est dans ce cadre que votre entreprise créé depuis 1961 et faisant partie des grandes compagnies théâtrales canadiennes, sollicite nos prestations. Nous comprenons que l’Organisme a fait face à maintes difficultés dont: des millions de déficit en 1994, lock-out en 1990, grève de 8 mois en 1996, fermeture en 1997, etc. Les employés du théâtre Ovation sont divisés en: syndiqués, non –syndiqués et travailleurs autonomes.

Notre Firme de consultants, Rémunération Plus, s’investira dans l’élaboration d’un système formel de rémunération tout en tenant compte des spécificités de votre entreprise. En effet, le théâtre est composé de ressources humaines et d’une structure de collaboration semi-autonome assez unique qui favorise l’imputabilité et l’autonomie de la part du personnel.

Notre cabinet procèdera à l’analyse des postes afin d’élaborer la nouvelle grille de rémunération qu’elle ajustera à l’ancienne. Ce qui nous permettra d’élaborer une politique de rémunération souple et équitable qui reconnaitra la contribution individuelle des employés. Enfin, des pistes de correction vont vous êtres soumises pour discussion et intégration.

Ainsi, le nouveau système de rémunération aura trois objectifs majeurs: la rétention, la motivation et le contrôle des coûts.

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Attraction et rétention : Théâtre l’Ovation a connu des relations de travail peu favorables (lock out en 1990, longue grève en 1996, fermeture en 1997). Ce qui se traduit par un taux de roulement élevé. La nouvelle structure salariale devra contribuer à redonner confiance, espoir aux employés. Elle devra concourir à agir sur la psychologie des travailleurs afin qu’ils puissent dépasser ce passé douloureux et croire en la pérennité de leur entreprise. Autrement dit, elle doit les motiver, les stimuler au travail. Elle doit évidemment reconnaitre leur dévouement et enthousiasme au travail de manière à les fidéliser à leurs postes voire les mobiliser.

La motivation : l’ancienne pratique de rémunération reposait sur la discrétion des différents directeurs de service. Ce qui ne saurait tenir compte des différentes équités notamment équité interne et équité du processus de gestion. Ces dernières étant souvent source de frustration et de démotivation, la nouvelle structure doit relever ce défi. Elle gardera par surcroit un œil ouvert sur l’équité salariale.

Le contrôle des coûts : Théâtre l’Ovation, tout en cherchant à retenir et à motiver son personnel doit également contrôler ses coûts afin d’éviter des situations semblables à celles des années 1990 et aussi, pour rétablir son équilibre financier.

Nous évaluerons les emplois actuels de Théâtre L‘Ovation avant de procéder à leur classification. 3

Section 2 : Grille d’évaluation des emplois

Rappelons que le Théâtre Ovation œuvre dans un secteur très concurrentiel, innovateur, où les produits/services offerts ont une durée de vie courte dans le temps. C’est aussi un secteur complexe au niveau de la satisfaction de la clientèle et extrêmement demandant pour les acteurs, humoristes et toute l’équipe de planification. Les goûts, les mœurs sont en perpétuelle évolution, le client est de plus en plus exigeant.

Après l’analyse de la situation concurrentielle et financière, les stratégies d’affaires et objectifs fixés par le conseil d‘administration, nous avons convenu que les objectifs de rémunération doivent dans un premier temps supporter la mission, la vision de l’entreprise tout en contribuant à maintenir le théâtre dans une position d’employeur de choix.

Nous tenons compte, comme requis par la législation en matière d’équité salariale, des 4 grands facteurs (qualifications, responsabilités, efforts, conditions de travail). Et à la suite de plusieurs rencontres avec les dirigeants de l’entreprise, nos recherches du marché du spectacle et nos évaluations des emplois au théâtre Ovation, avons tenu compte des sous-facteurs qui permettent de bien discerner les différences entre les emplois, de résoudre les facteurs d’iniquité et de bien rémunérer les critères déterminants dans les profils de compétences établies par la direction du théâtre.

1) Les qualifications

Pour les responsables du théâtre Ovation, leur rémunération doit tenir compte des qualifications exigibles à l’emploi. Comme composantes, les sous-facteurs clés sont: l’expérience, la scolarité, le travail d’équipe et la connaissance des langues.

Une expérience minimale est requise pour s’intégrer à l’équipe. Certains des postes clés exigent du titulaire un savoir faire et savoir être pour la gestion de son équipe de travail.

La scolarité pour certains postes spécifiques, requiert une connaissance accrue dans un secteur particulier pour mieux cerner les enjeux et les priorités.

Le travail d’équipe qui est un des composants vital d’une bonne coordination de l’équipe.

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Connaissance des langues : ayant perdu des parts de marchés importants au Québec, l’objectif de la direction est de promouvoir la culture québécoise à travers le Canada et présenter ses œuvres à l’international. Conquérir le marché européen est l’un de vos objectifs premiers, d’où la nécessité de promouvoir un environnement bilingue car l’anglais est considéré comme une langue internationale de communication.

2) Responsabilités:

Service à la clientèle : ce sous-facteur nous semble important parce que cela fait partie intégrante du core-business et cette responsabilité est privilégié à tous les niveaux: internes, externes, fournisseurs, gouvernements, ect… Cette responsabilité incombe a tout un chacun des employés à plusieurs niveaux de l’entreprise.

Responsabilité d’action : le théâtre veut des personnes motivées qui seront imputables de leurs actions et décision à l’entreprise.

Responsabilité financière : le théâtre veut contrôler ses coûts, donner une marge de manœuvre aux employés. Pour y contribuer, la direction a décidé de rémunérer ce sous-facteur.

Responsabilité de supervision : la direction a spécifié vouloir reconnaitre le leadership des cadres comme important dans leur stratégie d’affaires. Des coachs qui peuvent mobiliser le monde autour d’un projet spécifique.

3) Efforts:

Complexité du travail : l’effort physique et l’attention mentale requis pour performer à certains postes doivent être pris en compte.

Répercussion des erreurs : certains postes exigent plus de minutie que d’autres. C’est donc à juste titre que cette responsabilité sera rétribuée.

4) Conditions de travail:

Conditions de travail : La nouvelle structure salariale veut reconnaitre les conditions qui entourent le travail de chaque individu à savoir, les déplacements, les horaires de travail, etc..

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Après détermination des sous-facteurs, en comité de décision, nous avons convenu de cette répartition pour déterminer d’une pondération qui tient compte non seulement de l’importance des facteurs mais également de la valeur monétaire relative à d’autres postes. Notre structure est donc bâtie sur un nombre de points total de 1000, réparti comme suit :

Qualifications (250pts) – Responsabilités (400 pts) Efforts (250 pts) Conditions de travail (100pts).