Gestion Compétences

concurrence internationale, la gestion des compétences se retrouve au cœur des Ressources Humaines des entreprises depuis une dizaine d’années.

Conscientes de l’importance du facteur humain devant de tels enjeux, les entreprises se voient obligées de disposer d’outils permettant d’établir des liens entre l’évolution des organisations et celles des ressources humaines afin de maintenir un bon niveau d’adéquation poste emploi.

Ces outils permettent à l’entreprise d’identifier et d’adapter les compétences des ressources humaines à ses propres besoins.

La gestion des ressources humaines est reliée aux problématiques de formation ou de rémunération des compétences, mais elle permet également de gérer la durée de vie des savoir-faire chez les salariés en les incitant à développer leur employabilité et à construire un projet professionnel.

Notre travail s’articule autour de 4 chapitres :

Dans le 1er chapitre, nous commencerons par mettre l’accent sur l’émergence de la notion de la compétence.

Dans le 2ème chapitre, nous présenterons Les niveaux de compétence et l’intégration de sa gestion dans la stratégie de l’entreprise

Ensuite, nous verrons dans le 3ème chapitre Les approches et les outils de la gestion des compétences.

Et enfin, le Diagnostic des compétences sera le sujet que nous traiterons dans le 4ème chapitre.

Axe I : L’émergence du concept de la gestion des compétences :

La notion de la compétence :

d) Brève histoire d’une notion :

Dès les années 1980, la complexification des situations de travail en lien avec des exigences accrues de compétitivité produisent de nouvelles organisations du travail dans lesquelles les compétences individuelles sont valorisées. Les entreprises cherchent des solutions à la crise économique des années 70 par une stratégie qui vise la qualité. Cette stratégie va poser un regard nouveau sur les ouvriers et leur travail va être évalué. Dès lors une méthode pour évaluer les compétences des individus va s’imposer.

Ce nouveau concept va permettre aux entreprises de se projeter stratégiquement en changeant plusieurs pratiques, tel que le recrutement qui va au-delà du poste (selon Zarifian 1988). On va chercher à détecter les possibilités d’évolution des individus notamment par des procédures de formation. Les entreprises vont également disposer d’un nouvel outil : un fichier des compétences qui va permettre un suivi individualisé du personnel.

Avec la gestion des compétences, les employés sont respectés en tant qu’individus et peuvent faire preuve d’initiative et de créativité, alors qu’ils étaient traités comme des machines, et souffraient de la cadence « Taylorienne ».

e) Définition du concept :

Le terme « compétence » est devenu très fréquent dans le vocabulaire courant du monde du travail. Néanmoins, un premier point retient immédiatement l’attention dès qu’on commence à s’intéresser à cette notion : La multiplicité et l’hétérogénéité des définitions des compétences. On peut citer plusieurs définitions selon différents auteurs :

Les compétences pour Claude Lévy-Leboyer

Elle définit la compétence comme des répertoires de comportements plus ou moins bien maîtrisés (1996). Ces comportements sont observables en situation, ils mettent en œuvre de manière intégrée des aptitudes, des traits de personnalité et des connaissances acquises. Les compétences ne peuvent pas se développer s’il ne préexiste pas les aptitudes associées. Pour cet auteur, les compétences sont liées à une tâche ou une activité professionnelle déterminée, et plus précisément, aux missions qui font partie du poste. Le fonctionnement cognitif a également une importance décisive dans la compétence.

Les compétences pour Philippe Zarifian

L’approche théorique de Philippe Zarifian (2001) mérite que l’on si intéresse de plus près. Différentes idées développées par cet auteur nous paraissent pertinentes et à utiliser. Il propose une définition intégrant plusieurs dimensions et donc associée à plusieurs formulations :

« La compétence est la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des situations professionnelles auxquels il est confronté. »

« La compétence est la faculté à mobiliser des réseaux d’acteurs autour des mêmes situations, à partager les enjeux, à assumer des domaines de coresponsabilité. »

« La compétence est une intelligence pratique des situations qui s’appuie sur des connaissances acquises et les transforment, avec d’autant plus de force que la diversité des situations augmente. »

L’individu est donc un acteur qui s’engage, le sujet humain n’est pas considéré à l’image d’un ordinateur qui applique, il sélectionne ou choisit la réponse adaptée à la situation et répond de celle-ci. Il utilise donc une forme d’intelligence des situations qui renvoie aux apports de la psychologie cognitive. Sa compétence s’appuie sur les connaissances acquises qui pourront être mobilisées en situation et que la situation modifie. Néanmoins, l’individu seul n’est pas toujours compétent, il doit être capable de faire appel aux compétences d’autres.

Les compétences pour Guy Le Boterf

L’approche théorique des compétences qui a le plus nos faveurs est celle développée par Guy Le Boterf. Il nous semble possible d’avancer que si l’essai (1994) a été transformé aussi rapidement (1997), c’est aussi que l’angle de vue qu’il développe est particulièrement intéressant dans la perspective de définir le concept de compétence.

En résumé, pour lui, la compétence n’est pas un état, elle est indissociable de l’action. Plus encore, elle « ne peut être séparée de ses conditions de mises en application » (1994, p. 20) : elle dépend de la situation et du contexte dans lesquels elle s’exprime. En 1994, il avance l’idée que l’essentiel de la compétence est le savoir-agir : c’est-à-dire savoir-mobiliser, savoir-intégrer, savoir-transférer des ressources dans un contexte professionnel. Trois ans après, il garde l’idée d’un savoir-agir décisif mais il s’agit maintenant de savoir mobiliser dans un contexte, de savoir combiner, de savoir transposer, de savoir apprendre et savoir apprendre à apprendre et de savoir s’engager pour être compétent. « Un individu va combiner différentes ressources pour construire des compétences, c’est-à-dire pour réaliser une activité avec compétence » (extrait d’une intervention lors du conseil de perfectionnement du CIFP d’Aix-en-Provence du 28 mai 1998).

Paradoxalement, on ne sait rien sur le savoir combinatoire, moteur de la construction des compétences. Les ressources combinées constituent un double équipement :

Les ressources incorporées : connaissances (théoriques, d’environnement et procédurales), savoir-faire (formalisés, empiriques, relationnels, cognitifs) et aptitudes ou qualités personnelles ;

Les ressources de l’environnement : réseaux relationnels, réseaux de documents, réseaux informationnels, réseaux d’expertise, ...

Il n’y a pas une seule manière d’être compétent, la compétence est la réalisation de combinaisons permettant d’accomplir l’activité. La compétence réelle des personnes étant la « manière de s’y prendre » : le schème opératoire. « Les compétences mises en œuvre produisent des résultats qui s’apprécient en terme de performance. »

Mais la compétence ne s’explique pas uniquement grâce au savoir-agir. En effet, pour être compétent il faut également pouvoir et vouloir agir. Le contexte et l’organisation du travail offrent la possibilité d’agir. Le vouloir agir est évidemment à mettre en relation avec la motivation, mais à deux niveaux : d’une part, celle du salarié, et d’autre part, celle du manager, qui peut faciliter l’expression des compétences.

1) De la logique du poste à la logique de la compétence :

Dans le but de survivre au développement de la concurrence, les entreprises sont amenées à développer la flexibilité sous toutes ses formes et à accroître leur compétitivité.

Pour y parvenir, celles-ci ont développé un nouveau modèle d’entreprise qui valorise le management de l’excellence et la mobilisation des salariés.

De nouvelles notions sont venues remplacer la notion classique de « Qualification », on parle désormais de : compétence, de responsabilité et d’esprit d’équipe.

C’est par opposition à la transmission scolaire classique des connaissances et à l’ancienne logique de la qualification, que la compétence va s’affirmer. On peut dire que la logique du poste et celle de la compétence sont opposées.

Dans une logique de statut, les titres, les résultats aux concours, les diplômes obtenus et le contenu de l’expérience professionnelle servent à