La Gestion Prévisionnelle Des Emplois

iliter une flexibilité géographique Favoriser une réduction des coûts et des risques liés aux déséquilibres Obtenir une meilleure efficience de la formation Eviter la perte de savoir dans l’institution (départs en retraite, démissions)

4. Avantages / Inconvénients

Limites: * nécessité de coupler les approches collectives et individuelles * lourdeur des outils informatiques et des méthodologies utilisées * Difficultés de prévision *difficile définition des postes * difficile mise à jour et la cohérence dans le temps du répertoire des emplois * investissement coûteux * Démarches souvent d'ordre technocrata * Outils créées pas toujours opératoires

Vertus : * des apports instrumentaux utiles * l'intégration des concepts d'anticipation et des traitements préventifs * la remise à plat des organisations * un surcroît de légitimité pour la fonction RH * une meilleure cohérence avec la stratégie

5. Les étapes d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences A/ Identification de la problématique et analyse de la situation Etape de réalisation d’un état des lieux Quelle est la situation de l’entreprise dans son environnement ? Quelle est la situation actuelle des emplois, des effectifs et des compétences ? Quels seront les emplois, les effectifs et les compétences à l’horizon déterminé si aucune décision ne vient modifier les orientations actuelles ?

B/ Définition d’un plan d’action

2

Quelles sont les moyens à mettre en œuvre pour prévenir, ou à défaut réduire les écarts identifiés, sur quelles variables internes ou externes est il possible d’agir ? Ces questionnements doivent conduire à la rédaction d’un plan d’action qui organise la gestion des ressources humaines au sens collectif et individuel (formation, recrutement, CIF, VAE…) C/ Mise en œuvre et évaluation du plan d’action L’accompagnement d’une démarche de GPEC suppose la mise en place d’une structure « ad hoc » conçue pour répondre aux besoins d’interdisciplinarité et de transparence exigés par les circonstances. Ce type de dispositif implique un comité de pilotage et des groupes de projet.

6. Outils nécessaires à un bon fonctionnement de GPEC : Identifier les emplois existants dans l’établissement Identifier les conditions d’accès et les Référentiel des emplois passerelles entre emplois Identifier les principales compétences requises par l’emploi Référentiel de compétences Affiner l’identification des passerelles entre emplois Indicateurs qui permettent d’anticiper l’évolution des emplois actuels du point de Outil de projection de la ressource vue quantitatif Indicateurs qui permettent d’anticiper les besoins futurs du point de vue quantitatif Outil d’identification des besoins et/ou qualitatif futurs Tableau des flux de personnels (entrées et sorties) Effectifs, pyramide des âges, mutations, Tableaux de bord de suivi des emplois départs retraite Turn over infirmier, pyramide des âges, suivi des métiers sensibles, taux Indicateur de veille d’absentéisme, coût moyen d’un emploi et évolution. Nomenclature des emplois Connaître 7. Loi Code du travail : L5121-3 les entreprises qui souhaitent élaborer un plan de gestion previsionnel des emplois et des compétences, peuvent bénéficier d’un dispositif d’appui à la conception de ce plan. Ce dispositif ouvre droit à une prise en charge financière par l’état. Un décret détermine l’effectif maximal des entreprises éligibles et les conditions prises en charge par l’état. L2241-4 Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les 3 ans (accord triennal) pour négocier les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l’emplois des Suivre Anticiper

3

salariés âgés (loi sur la réforme des retraites) notamment par l’anticipation des carrières professionnelles et la formation professionnelle