Ressources Humaines : Fiche Méthode

à l’intégralité du processus à savoir : l’apparition du besoin, son analyse, la recherche de candidats, la phase de sélection et l’accueil et l’intégration de la nouvelle recrue.

Section 1 : L’apparition d’un besoin organisationnel

Tout recrutement a pour but de répondre à un besoin (ou à la prévision d’un besoin prochain) de compétences supplémentaires (qualitatif) et/ou d’effectif.

La naissance et l’expression d’un besoin en recrutement

On recense deux causes principales à la naissance d’un besoin en recrutement : » La vacance d’un poste (départ en retraite, démission ou licenciement du salarié, replacement du salarié sur un autre poste…) ; » La création d’un poste (nouvelle fonction dans l’organisation, croissance de l’effectif nécessaire au fonctionnement du service, besoin d’une nouvelle compétence…).

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La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet de gérer de façon proactive le côté dynamique des besoins en effectifs et en compétences en prenant en compte l’ensemble des paramètres liés aux ressources et besoins de l’entreprise en termes d’emplois et de compétences. A partir des ressources et besoins actuels, comparés aux ressources et besoins futurs, on calcule les écarts et on définit les besoins de recrutement en termes qualitatifs (compétences) et quantitatifs (effectifs) à une échéance donnée.

Influence du contexte organisationnel

Les besoins en compétences sont bien évidemment influencés par le fonctionnement de l’organisation : une phase de diversification créera des besoins de nouvelles compétences, une phase de récession bloquera les besoins en recrutement…

Le type de besoin en recrutement

Un besoin en recrutement peut-être : » Ponctuel : il pourra alors être satisfait par le recours à un contrat à durée déterminée ou à l’intérim. Attention toutefois à respecter les contraintes légales inhérentes au recours à ce type de contrats précaires. » Structurel : on préférera alors le recours au CDI.

Section 2 : L’analyse précise du besoin en recrutement

2.1/ Établissement de la fiche de poste

Une fois que l’entreprise a analysé le besoin en recrutement, elle doit s’intéresser à la définition du poste. Cette étape est essentielle dans le processus de recrutement. Le succès ou l’échec du recrutement va en partie dépendre de la qualité de la description du poste. La description du poste doit correspondre à la réalité (c’est à dire à ce qui est fait sur ce poste et non à ce qui devrait être). Pour cela, le recruteur va faire appel aux opérationnels. Lorsqu’il s’agit d’un poste nouveau, la phase d’analyse va être plus délicate pour cerner les tâches et activités de ce poste. La définition du poste va s’appuyer sur une grille d’analyse qui comprend différentes rubriques. Celles-ci sont, en général : » Identification du poste avec son intitulé » Mission de l’emploi et les responsabilités. Le statut hiérarchique peut être indiqué » Inventaire des tâches de travail » Description des activités (avec l’aide des opérationnels) » Moyens et contraintes du poste

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» » Mode d’accès et évolution Compétences requises

À travers cette description de poste, on peut également spécifier les conditions spécifiques de travail. La description de fonction est un document : » Écrit » Évolutif : le contenu n’est pas figé et nécessite des aménagements et doit être considéré dans une perspective dynamique La description de fonction présente le poste tel qu’il doit être et cette description a une double nécessité : » D’une part, elle permet d’améliorer la connaissance de l’offre du poste et des caractéristiques s’y rattachant. Le recruteur va s’appuyer sur cette fiche de poste pour réaliser une première sélection parmi les CV disponibles et ne retenir que celui ou ceux qui correspondent à la description du poste. » D’autre part, elle permet une auto-sélection de la part du candidat. Cette auto-sélection rendue possible par une meilleure connaissance du poste, va lui permettre de savoir si le poste proposé lui convient ou non.

Exemple de description de poste :

Poste : assistant (e) de direction Statut : assimilé cadre Supérieur hiérarchique : directeur Missions : - Gestion de la correspondance du directeur - Réunions des informations nécessaires à la coordination des services - Assistance dans l’organisation des réunions de direction - Administration du personnel selon les directives - Suivi des services généraux et commandes de fournitures Activités principales : - Secrétariat - Administration du personnel - Suivi administratif

2.2/ Établissement du profil

La définition du profil se fait à partir de la description de poste en tenant compte des contraintes extérieures et internes. Le recruteur va définir des compétences et des qualités personnelles que le futur candidat devra posséder. Il précisera également la formation souhaitée et l’expérience requise. Les fiches outils du Master Management des Ressources Humaines de l’IAE de Toulouse Page 4

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À cette étape, il est important de réfléchir à chacun des critères et surtout de les hiérarchiser. Certaines compétences vont être plus importantes que d’autres. La personne idéale existe rarement donc il faut tenir compte des différentes contraintes. La contrainte financière est essentielle car elle va définir le niveau de salaire. Il faut établir une cohérence entre le niveau de rémunération, les compétences ou diplômes requis, ainsi qu’avec l’état du marché de l’emploi.

Exemple de profil pour le poste d’assistant de direction

Profil requis : - Expérience minimale de cinq ans - Formation de secrétariat commercial - Maîtrise des outils informatiques - Sens de l’accueil - Rigueur, ponctualité, autonomie et discrétion

Section 3 : La recherche de candidats

3.1/ La rédaction de l’annonce

La rédaction de l’annonce de l’offre d’emploi est une retranscription de la définition du poste et du profil recherchés. C’est une expression du besoin de l’entreprise sur le marché du travail qui peut se faire via différents supports de diffusion. Le but de l’annonce est d’attirer, séduire et donner envie aux candidats de répondre. Le Florian Mantione Institut (in Peretti, 2006, p.210) a défini une approche idéale de l’annonce : « la finalité de l’annonce est d’obtenir un nombre suffisant de bonnes candidatures pour effectuer une réelle sélection ». Il faut pour cela s’assigner quatre objectifs (Peretti, 2006, p.210) : » Être vu : le choix du support se fait en fonction du type de candidats recherchés. » Être lu : quel que soit le support de diffusion choisi, l’annonce se trouve en concurrence avec d’autres offres d’emploi. Se démarquer des autres pour attirer l’attention des candidats va alors être indispensable. Les points déterminants à soigner à ce niveau sont : l’accroche, la mise en page, la typographie, l’utilisation ou non d’une illustration, la couleur ou le noir et blanc… » Être compris : l’annonce doit être honnête, informative et attractive. Le but est de rechercher l’adéquation entre le profil du candidat et le profil recherché. » Être incitatif : le candidat doit ressentir une forte motivation vis à vis de la proposition faite dans l’annonce. C’est pourquoi, toute offre d’emploi doit se démarquer des autres annonces et offrir un « plus » au candidat. L’efficacité de l’annonce repose sur l’adaptation du support au poste, à sa situation géographique et sur la qualité du contenu.

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