Exposé Sur Le Coaching

s ont engendré.

I. COACHING ET ACCOMPAGNEMENT : DOMAINES D’INTERVENTION

La recherche de l’aide de la part de l’entreprise n’est pas une action nouvelle. Bien avant le coaching, le conseil avait déjà sa place à la périphérie de l'entreprise. Aujourd'hui semble se dessiner une distinction, plus ou moins mouvante, entre :

• la formation qui peut s'aménager en formation individuelle, précisément ajustées aux attentes de contenu (savoir et savoir-faire) ;

• le conseil, proposé par un expert dans le domaine concerné, qui après vous avoir fait collecter des informations utiles - ou avoir pratiqué un audit –livre ses observations et ses recommandations techniques ou stratégiques;

• le coaching, qui propose une aide pour regarder autrement les difficultés et les limites, pour interroger les attitudes et comportements, et pour trouver une solution adaptée au contexte local en élargissant les choix des acteurs et en actualisant leur potentiels (savoir, savoir-faire, mais aussi et peut-être surtout " savoir être ).

1. Place du coaching en entreprise

L'être humain évolue dans un contexte caractérisé par des changements profonds et permanents. Les valeurs de l'expérience sont en perte de vitesse au profit de la mobilité et de l'adaptabilité. Le changement est devenu une constante. Les managers doivent s'adapter en permanence, faire face à des remises en question fréquentes, gérer un stress quotidien et vivre un bouleversement de leurs repères extrêmement insécurisant.

L'accompagnement ne relève plus du luxe, il devient nécessité. Dans ce contexte, le manager a besoin de se retrouver et de souffler pour faire le point. Il ressent la nécessité d'un lieu confidentiel pour exprimer, en toute sécurité, en dehors de toute pression et loin des regards critiques, ses préoccupations, ses difficultés qui sont légitimes et naturelles par rapport à des situations de changement et une responsabilité tant économique qu'humaine accrue.

Cet accompagnement nécessite la présence d'une personne: le coach

2. Rôle du coach en entreprise :

La métaphore du coaching vient du monde sportif. Ainsi, le coach qui veut dire entraîneur en anglais ne joue pas le match avec les athlètes, Il les motive, les oriente, les inspire pour que chaque joueur et l’équipe aillent au-delà de ses propres limites, au-delà des obstacles pour gagner ou réussir.

De même, le coach en entreprise motive et oriente le manager ou responsable vers la découverte de ses stratégies et de potentialités afin que celui-ci atteigne ses objectifs, augmente son niveau de performances et développe l’enthousiasme pour réussir avec son équipe.

Le rôle du coach est celui d'un catalyseur et d'un révélateur face à des situations "problèmes" et/ou "complexes". Le coach aide le manager, non seulement à visualiser, formaliser sa relation et son fonctionnement à la situation, mais aussi à apprécier son adéquation avec les exigences de l'équipe et de l'entreprise. A partir des différentes situations apportées, le coach l'aide à mieux percevoir ce qui se passe en lui et autour de lui. Ce regard nouveau sur lui dans l'action, lui fait prendre conscience de sa façon d'être, d'investir une situation et de la réaliser. Ensuite, par un travail de questionnement et d'expérimentation, le coach aide le manager à trouver ses propres solutions.

La puissance de la situation de coaching est essentiellement due au fait que le coach est extérieur à l'entreprise et qu'il perçoit la position du manager dans son système avec un regard neuf. Il peut renvoyer au manager une image nouvelle et différente de la situation, de son comportement et mettre en lumière des aspects restés dans l'ombre. Ainsi, au fil des entretiens, le manager enrichit sa perception et l'image qu'il se fait des problématiques exprimées.

Dans ce face-à-face confidentiel, le manager évolue en permanence et acquière de nouveaux points de repères et pratiques managériales. Ces résultats sont d'autant plus réels si le coach a une compétence et une expérience de l'accompagnement, mais aussi, une indépendance et le respect d'une déontologie qui met en avant la confidentialité, l'intégrité et la protection du "coaché".

3. Profil du coach :

Il n'y a pas un seul profil de coach, mais différentes approches d'accompagnement individuel qui dépendent à la fois de la formation du coach et du contexte de la demande de coaching. Il y a des coachs plus axés sur la performance, d'autres sur le développement du potentiel et de la croissance et d'autres, sur le coaching de crise. Les coachs sont parfois des psychothérapeutes qui se tournent vers l'entreprise afin d'élargir leurs activités. Ils peuvent être aussi des personnes qui ont fréquenté le milieu de la formation professionnelle en tant que consultant formateur, puis très vite ont choisi de travailler comme coach. Plus souvent il s'agit de cadres d'entreprise sensibilisés, par leur propre parcours, au développement personnel, et qui acquièrent une ou plusieurs méthodologies leur permettant de structurer une relation d'accompagnement. Dans tous les cas une bonne connaissance des principaux concepts, modèles et méthodes du management des hommes est nécessaire.

Au-delà des finalités et des profils, les coachs doivent avoir en commun les caractéristiques suivantes :

• être extérieur au système du coaché,

• avoir réalisé un travail de développement personnel,

• être formé à la relation d'aide,

• avoir un lieu de supervision.

4. Principes du coaching :

1. Un partenariat qui vise le développement des potentialités et des performances.

2. Un processus d'apprentissage personnalisé qui met en relation un consultant professionnel du changement et une personne ou une équipe.

3. Un contrat triangulaire écrit, entre le coach, le coaché et son entreprise, qui formalise clairement le contexte de l'intervention de coaching, l'objectif de la mission, les modalités de travail, le budget prévu et les règles de restitution à l'entreprise.

4. Un cadre déontologique rigoureux : le coach n'est ni un formateur, ni une béquille pour managers incompétents, ni un conseil, ni un gourou, ni un thérapeute mais un professionnel des processus de changements, qui a un regard extérieur et neutre sur l'entreprise et dont la pratique est cadrée par les règles de sa profession.

5. Une garantie de confidentialité : le coaché est le seul à décider de la nature des informations à transmettre sur sa progression aux partenaires hiérarchiques ou commanditaires du coaching.

Ces caractéristiques ne valident en rien la qualité d'un coach, mais apportent des points de repères pour faire le tri dans l'offre pléthorique de coaching que le marché propose. D’autre part, le positionnement même du coach qui est d'être extérieur au système du coaché, exclut de parler de coaching interne, notamment pour les managers, chefs hiérarchiques directs. Le manager peut être un leader, un mentor, un facilitateur, un entraîneur, mais sans doute pas un coach, du moins tel qu’il est généralement défini.

La démarche de coaching est opérationnelle, car elle se situe généralement dans une perspective de changement concret, prenant en compte la personne dans sa globalité, favorisant son potentiel, sa prise de recul et son autonomie d'apprentissage. Dans un temps très court, le coaché modifie ses perceptions, son comportement, sa relation à son contexte. Il augmente sa capacité de changement et d'intervention dans des situations de plus en plus complexes.

Toutefois, et de façon générale il faut souligner ici que lorsque les demandes de coaching sont formulées dans le cadre d'une entreprise, et augurant une action payée par elle, elles visent souvent la mise en conformité de l'attitude du sujet avec le comportement idéal conçu par l'entreprise, ou son représentant, pour la fonction qu'il occupe. En dépit des discours bienveillants, le bien-être du sujet est en conséquence très secondaire. Son efficacité et sa productivité sont généralement les critères principaux d'évaluation de l'action. Il s'agit donc de faire rentrer l'individu dans un modèle préexistant, défini par une culture de la société et de l'entreprise.

5. Schémas possibles du déroulement d’un coaching :

Le contexte d'un coaching est quelque peu complexe, car il implique de trois à six personnes. La configuration minimale correspond à une demande de coaching formulée par un cadre (généralement supérieur) pour lui-même, directement à un consultant