Gestion des Ressources Humaines : gestion des hommes au travail

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Gestion des Ressources Humaines : gestion des hommes au travail ; domaine qui concerne toutes les organisations quelque soit leur taille et le secteur d’activité.

Définition : l’adéquation permanente entre les salariés et les emplois. C’est une fonction de l’entreprise. Adéquation en terme d’effectifs, de qualifications et de motivation.

C’est l’ensemble des pratiques de gestion qui permettent aux salariés de mieux travailler pour atteindre les objectifs globaux de l’entreprise.

La mission essentielle d’un département/d’un service consiste à garantir que l’entreprise dispose en permanence d’un nombre suffisant de salariés qui possèdent à la fois les compétences et les expériences nécessaires pour son activité.

La GRH a donc connu une évolution depuis sa naissance et a été influencé par plusieurs facteurs :

• Par la vision qu’on a du travail
• Par la règlementation  
• Par le contexte social et économique  

Chapitre 1 : l’histoire et l’évolution de la GRH

I- L’émergence de la fonction RH

        A- Idées de 1850 à 1914 

Cette période a connu une forte concentration industrielle dans tous les domaines. Les effectifs des salariés ont considérablement augmenté : sur une période de 15 ans, 3500 à 22500 ouvriers chez Renault ; chez Michelin, de 5000 à 32000 salariés…  

Les dirigeants sont confrontés à une nécessité de gérer une main-d’oeuvre plus importante en terme d’effectifs concentrés dans un même espace de travail (les usines). Des salariés qu’il va falloir contrôler, adapter leurs compétences et les retenir.

Ces conditions de travail engendrent plusieurs problèmes sociaux (absentéisme, conflits sur lieux de travail, départs…). Ces dirigeants commencent à réfléchir sur les solutions pour faire face à ces problèmes sociaux.

Les secrétariats sociaux apparaissent. Le premier service est spécialisé dans la gestion du personnel. Leur premier rôle était de contrôler les salariés et s’occuper de leur bienêtre.  

À cette période, il n’y a aucune théorie en matière d’organisation du travail.  La réglementation de 1850 à 1914 :

Les éléments qui structurent la société salariale forment progressivement leur apparition.

• « Contrat de travail » : loi du 27 décembre 1890
• Droit de grève : textes du 24 mai 1864

Liberté d’association professionnelle : 21 mars 1884

• Code du travail : 1910

Exemples de 1850 à 1914 : 

L’entreprise Schneider regroupe la plus forte concentration industrielle de France avec des effectifs de 6500 et 9000 au milieu du 19ème siècle.

La main d’oeuvre était nombreuse mais les salariés ne sont pas spécialisés ni qualifiés. Le rendement au travail de la main d’oeuvre était faible. La direction de ces usines ne s’appliquaient pas pour élaborer des méthodes de travail efficaces. Ainsi, les secrétariats sociaux se sont transformés en service pour gérer le personnel.

Les principales tâches de ce nouveau service était de gérer les relations avec les partenaires sociaux et administrer les droits des salariés (ex : contrat de travail).  

=> À cette période les entreprises dont la taille peut justifier l’émergence d’une fonction RH étaient peu nombreuses (seulement 400 entreprises avec plus de salariés en France). Le travail n’était pas structuré, peu organisé, dans ces entreprises. Ça a engendré des problèmes sociaux. Pour répondre à tous ces facteurs, il n’y avait pas de fonction formelle pour gérer le personnel. Quelques tâches n’étaient pas structurées liées à l’embauche qui se faisait directement par l’employeur même dans les grandes usines. Tout était centralisé —> naissance du poste de secrétaire social.

        B- Idées de 1914 à 1930 

Il y a un début de structuration et une organisation de l’espace du travail. Il y a une apparition d’un encadrement hiérarchisé et une naissance des premières théories en science des gestions. Ces meilleures conditions de travail étaient le fruit d’un courant de pensée.

Taylor : organisation scientifique du travail —> forte rationalisation du travail au sein des entreprises.  

• Procédurable (enchainement d’opérations) : dans ce cas le travail peut être analysé et défini  
• Parcellisable : cela permet à chacun de faire une tâche précise et va limiter l’apprentissage nécessaire.
• Divisé : permet une utilisation efficiente des compétences rares que sont les ingénieurs

Grâce à cette division et simplification du travail, ce système Taylorien est conçu de façon à intégrer le plus rapidement possible une population de salariés de faibles niveaux de qualifications.  

3 courants de pensées, 3 auteurs partageaient la même vision du travail —> Ford (travail à la chaine), Fayol (fonction salariale) et Weber (fonction bureaucratique)

La réglementation de 1914 à 1930 :  

• Régime des conventions collectives : loi du 25 mars 1919
• Création des délégués ouvriers, de congés payés, de la semaine des 40 heures. - Création journée de 8h

Enseignement professionnel en 1919

• Taxe d’apprentissage en 1925

Exemples de 1914 à 1930 :

Plusieurs groupes industriels s’adaptent à cette vision du travail et commencent à structurer leur gestion du personnel

Le directeur de Peugeot définit un plan de services administratifs et de gestion du personnel qui se compose de 2 niveaux :  

• Au niveau du siège de ce groupe : statistiques sur les effectifs, sur les avancements, les salaires, sur les mutations.
• Au niveau des filiales : pointage, embauche du personnel, caisse de retraite…

Société Générale : création d’un service du personnel pour gérer et structurer le travail.  

Paribas et Renault : une personne est en charge du personnel.

=> Apparition formelle de la fonction « personnel », la transformation des secrétariats sociaux en services de personnel et statut mineur accordé au service de personnel. Le service personnel joue un rôle secondaire dans ces organisations : un rôle administratif et disciplinaire.

        C- Idées de 1930 à 1944

Elton Mayo met l’accent sur l’amélioration des conditions de travail pour permettre l’accroissement de la productivité des salariés. Ces travaux remettent en cause les postulats tayloristes : l’amélioration des conditions humaines.

On remarque l’insatisfaction des salariés, un taux d’absentéisme et de départs élevé au sein de ces usines. Du coup il propose de nombreuses transformations des conditions matérielles de condition de travail.

Il met en évidence les effets de la fatigue et de la monotonie et va contrôler ces effets en jouant sur des variables comme les pauses, l’aménagement des horaires, la température et l’humidité dans les espaces de travail. Il va ensuite accorder plus d’intérêt aux ouvriers pour qu’ils se sentent valorisés (individuellement et en tant que groupe) —> changement de leur attitude envers leur travail.

Il donne plus d’importante à la vie sociale dans le groupe, ce qui va permettre de jouer et d’améliorer la motivation de chacun. Cela entraine donc une amélioration des résultats au travail.

Cette méthode est toujours applicable à nos jours : école des relations humaines.

Réglementation de 1930 à 1944 :  

• Les assurances sociales : 1930 —> obligatoire seulement pour les entreprises de secteur industriel et commercial et seulement les personnes où leur salaire ne dépasse pas les 15 000 francs.
• Les allocations familiales : 1932 —> loi qui rend obligatoire pour les employeurs  Accords de Matignon : 1936 —> entrainent des avantages supplémentaires (tels que les congés payés, les assurances sociales, les conventions collectives…)
• La création de la CGC : 1944 —> Configuration Générale des Cadres

Exemples de 1930 à 1944 :

Cette évolution a été adoptée dans les grandes entreprises du secteur automobile.

Avant, chez Renault, la vision du travail était de contrôler chaque salarié. Maintenant, elle recrute un homme de formation universitaire pour remplacer un ancien officier chargé des relations sociales.