L'histoire de la grh ainsi que son fonctionnement

munération…

Définition de la GRH :

La gestion des ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et en qualité.

Finalité de la GRH :

* promotion et meilleure allocation des ressources humaines,

* mobilisation des potentiels, fédération des aspirations,

* engagements collectifs et individuels autour du fonctionnement et du développement de l’organisation.

Enjeux de la GRH :

* planifier pour anticiper, enrichir les projets, former les salariés, réguler socialement, associer les acteurs, créer des solidarités.

Un environnement en évolution :

* Les facteurs économiques :

On constate une irrégularité et une disparité des taux de croissances. Les entreprises doivent prévoir dans un environnement économique incertain.

De plus, les économies internationales sont ouvertes, elles sont toutes dépendantes les unes des autres.

L’entreprise doit s’adapter a la dynamique de besoins des consommateurs, on constate a la foi un manque de qualification et de sur-effectif.

* Les facteurs techniques :

Forte influence de l’informatisation et de l’automatisation (très utilisé pour la bureautique). L’externalisation de la RH se développe, en effet, on ne peut pas avoir toutes les compétences en interne.

Aujourd’hui, il y a une nécessité d’avoir une main d’œuvre qualifiée (élévation et élargissement des compétences).

La technologie et la technique permettent de faire des gains de productivité importants. On arrive alors à une double évolution : dévalorisation d’anciens métiers/ sur valorisation pour d’autres.

* Les facteurs psychosociologiques :

Les salariés aspirent d’autre choses : réflexion sur les conditions de travail puis sur le contenus du travail et sur l’investissement dans le travail. En effet, les salarié privilégient leur carrière plutôt que s’investir dans leur service.

L’entreprise est reconnue comme étant une communauté sociales. On essaye de développé cette envie d’allé travailler avec : la productivité individuelle ou collective, groupe de travail performant et motivé, projet social (négociation des avancées, programmation de la gestion de carrière)…

* Les facteurs sociopolitiques :

On constate une évolution rapide du cadre légal et réglementaire ainsi que la rigidité de certaines obligations (type de contrat, formation, modalités de licenciement).

On arrive a une mise en place des instances représentatives du personnel car il est important que les salariés se sentent bien.

Enfin, il est nécessaire de faire avancer en parallèle la fonction économique de l’entreprise ainsi que sa fonction sociale.

Les objectifs de la fonction RH :

* Gérer les implications des mutations technologiques

* Adapter les paramètres a la mondialisation

* Fidéliser dans un contexte incertain,

* Tenir compte de évolutions démographiques et socio-culturelles

* Prévenir le stress.

Aujourd’hui on attend une responsabilisation individuelle.

La RH comporte 3 activités qui sont :

1) L’administration :

* gestion des conditions d’emplois,

* Respect des obligations légales,

* Contrôle des procédures RH, contrats, attestation,

* Gestion de base de données,

* Gestion de la paye,

* Instance représentative du personnel (gérer les réglementation : syndicats..)

2) La gestion :

* Gestion de l’emploi et de ses modalités : recrutement, mutation, promotions, analyse des postes, temps de travail.

* Gestion des potentiels : évaluation, appréciation, formation.

* Information et expression du personnel (communication interne)

* Dynamisation et motivation.

3) Développement :

* Analyse et action sur l’évolution des structures

* Qualification et valorisation des RH

* Évolution des modes de management et de responsabilités sociales.

* Systèmes de mobilisation

* Formation du personnel et gestion de carrière.

Les défis des RH sont, d’avoir une gestion stratégique, car les DRH font maintenant parti du comité de direction.

Cours n*2 : Processus de recrutement, intégration en entreprise :

Pourquoi le recrutement :

Le recrutement se situe en amont de la stratégie de gestion des ressources humaines.

La réussite du recrutement présente pour l’entreprise des enjeux humains et financier considérable. Enfin, tous les managers peuvent être impliqué dans le recrutement.

La politique de recrutement en lien avec les stades de développement de l’entreprise :

* Naissance de l’entreprise : ex : pour une start-up, on va demander aux personnes d’être autonome, opérationnel. Ainsi, pour les motiver, on leur donnera des parts sociales de l’entreprise.

* Le développement : Il faut structurer l’entreprise. Lors de cette phase difficile, l’entreprise doit savoir se faire aider (cabinet de recrutement).

* Rupture : Changement important que l’on va faire.

* Changement.

Le recrutement est un acte de gestion stratégique. On doit prévoir son recrutement à long terme. De plus, il ne faut pas oublier que recruter est un levier de communication.

De quoi dépend la stratégie de recrutement de l’entreprise :

1- Le marché du travail : nombre de personnes possédant les compétences susceptibles de répondre aux besoins de l’entreprise. (marché interne ou externe)

2- Besoin et compétence : quantité et qualité des compétences que l’entreprise aura besoin dans l’avenir car : évolution de la demande des biens, évolution de l’organisation du travail, pyramide des âges…

Les choix stratégiques à faire avant de lancer une campagne de recrutement :

* quel profil ?

* quelle accessibilité au profil ?

* quelle source de recrutement privilégier ? (chasseur de tête…)

* quels moyens financiers veut-on engager ?

* Faut-il externaliser le recrutement ?

* Recrutement interne, externe…les deux ?

Le processus de recrutement :

* analyse du besoin (besoin durable, ponctuel)

* Définition du poste

* Définition de profil

* Identification des sources de recrutement

* Mise en place des moyens de recrutement

* Campagne de recrutement

* Entretiens et sélection de la short list

* Décision d’embauche

* Intégration en fin de période d’essai.

* L’analyse du besoin :

La bonne définition du besoin, poste et profil permet 80% de réussite dans le recrutement.

L’origine du besoin se trouve dans les départs, la création de poste, les démissions.

L’analyse de la demande permet d’avoir une objectif de recrutement, un timing, de savoir si on procède a un recrutement externe/interne…

* Le profil recherché :

* Candidatures spontanées, base de données des entreprises, cooptation,