La Flexibilité Du Travail En France

n des résultats. Cet usage est la règle chez les commerciaux et les cadres ; il commence aussi à se diffuser parmi les ouvriers et les employés, avec une évaluation semi collective des résultats (performance d’un magasin, d’une agence...).

B) La flexibilité interne de l’emploi

Un entreprise pratique la flexibilité interne lorsqu’elle cherche à adapter l’emploi qu’elle conserve en coût fixe, c’est-à-dire qu’elle raisonne à effectifs constants. Elle peut alors être amenée à pratiquer la flexibilité quantitative interne, qui consiste à adapter les horaires de travail aux besoins de l’entreprise: le salarié est assuré de conserver son emploi, mais doit accepter de modifier ses horaires, ce qui peut le gêner dans sa vie, son quotidien.

C) La flexibilité externe de l’emploi.

Il s’agit ici de flexibilité quantitative externe, c’est-à-dire que l’entreprise fait varier son

effectifs en fonction des besoins et recourt le plus possible à des prestataires extérieurs qui doivent supporter le poids de la flexibilité. Cette forme de flexibilité nécessite de faciliter les modalités d’embauche et de licenciement par les entreprises, donc de transformer le droit du travail dans un sens plus favorable à l’employeur. C’est pour cette raison que cette forme de flexibilité, la plus brusque, mais aussi la plus facile à mettre en œuvre pour les employeurs, est redoutée par les salariés.

II. LES CONSÉQUENCES DE LA RECHERCHE DE FLEXIBILITÉ

A) La montée des comportements individualistes

L’adoption de procédures d’évaluation des résultats individuels se traduit par une mise en concurrence des salariés les uns avec les autres. A leur tour, ils mettent en concurrence les entreprises les unes avec les autres, sans état d’âme ni scrupule.

B) Le développement du niveau de formation

La flexibilité fonctionnelle chère au toyotisme nécessite un accroissement du niveau de qualification de la main-d’œuvre. En effet, envisager d’organiser une rotation entre les postes de travail suppose que les salariés puissent s’adapter. Il faut donc soit imposer une formation continue, ou engager des salariés avec un niveau de formation initial plus élevé et licencier les salariés engagés trente ans plus tot. Cette évolution explique pourquoi des plans sociaux peuvent cohabitier avec des difficultés de recrutement.

C) L’incertitude de l’emploi

La recherche de flexibilité externe par les entreprises s’accompagne d’une transformation des contrats de travail. En effet, au contrat de travail standard des Trente Glorieuses, se substitue un contrat de travail atypique, prenant l’exact contre-pied de son prédécesseur : CDD contre CDI, à temps partiel contre temps plein... La dimension la plus frappante est l’instabilité de l’emploi, qui affecte une part des salariés. Cette instabilité a elle-même des effets malsain pour les entreprises : baisse de l’investissement en capital humain, gains de productivité plus faibles et finalement des débouchés plus incertaines, d’où la nécessité d’être encore plus flexible.

La France a instauré une grande rigidité par son droit et ses conventions collectives. Mais le développement du libéralisme en Europe et dans le monde pousse le système français à plus de souplesse. La suppression de l’autorisation administrative avant de licencier ou la suppression de l’interdiction du travail de nuit pour les femmes en sont des éléments révélateurs.

Les syndicats, opposés à cette flexibilité, se heurtent cependant à l’évolution d’une économie qui doit de plus en plus s’adapter à une politique de flux tendus. Ils se trouvent face aussi aux mutations d’une société qui aspire à d’autres rythmes et modalités de travail, notamment suite