Réussir Entretien

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Ce chapitre pourrait d’ailleurs être largement utilisé pour la formation des recruteurs qui, parfois, méconnaissent les mécanismes psychologiques en jeu dans un entretien de recrutement.

Nous avons structuré l’ensemble de ce chapitre consacré aux entretiens de recrutement et d’évaluation autour des 7 thèmes majeurs qu’il vous faut maîtriser pour mettre toutes les chances de votre côté :

1. -Nous commencerons par définir ce que représente la situation d’entretien de recrutement.

2. -Ensuite nous passerons en revue les conditions dans lesquelles il faudra vous préparer pour réussir vos entretiens.

3. -De là, nous verrons sur quelles dimensions vous allez être évalué au cours de l’entretien et comment vous y préparer.

4. -Nous analyserons par la suite les différentes formes que peut prendre l’entretien.

5. -Et nous décrypterons les différents interlocuteurs que vous pourrez rencontrer.

6. -Enfin, dans les deux points de ce chapitre, nous verrons en quoi |l’entretien est un mauvais outil de recrutement et comment vous pouvez exploiter cette faiblesse méthodologique pour la mettre à votre profit.

7. -Puis nous terminerons par tous les trucs et techniques d’entretien qui sont utilisés par les recruteurs et qu’il vous faut connaître et maîtriser pour mettre toutes les chances de votre côté.

À l’issue de la lecture de ce chapitre, vous aurez donc eu un véritable entraînement aux entretiens de recrutement et vous serez prêt à affronter dans les meilleures conditions vos futurs interlocuteurs…

I. Qu’est-ce qu’un entretien de recrutement ?

Avant d’entrer dans le vif du sujet, il est utile de rappeler des notions de base de l’entretien, son utilisation dans les procédures de recrutement ou de mobilité, ses intérêts et ses limites du point de vue du recruteur.

Une des clés de la préparation à l’entretien est en effet d’essayer de se mettre à la place de la personne qui va vous recruter, d’essayer de comprendre les ressorts de sa motivation, pour mieux cerner ses attentes.

On peut définir l’entretien de recrutement de la manière suivante :

Situation d’interactions et d’échanges, entre deux ou plusieurs interlocuteurs, avec des objectifs et des attentes différents.

Interactions et échanges

Chacun vient à l’entretien avec sa propre subjectivité, ses stéréotypes et ses préjugés. L’entretien va donc être un moment au cours duquel ces subjectivités vont interagir pour contribuer à la formation du jugement des personnes que ce soit sur le candidat, le poste ou l’entreprise. L’entretien est également une occasion d’échanges d’informations. Ces informations sont « normalement » déterminées par le poste à pourvoir. En fait, en lien avec le point précédent, cet échange d’informations dépasse souvent le strict cadre de l’emploi, ce qui constitue, nous le verrons plus loin, une faiblesse méthodologique de l’entretien.

Objectifs et attentes différents

• Pour l’interviewer, l’objectif est de porter un pronostic juste sur vos compétences, vos capacités d’adaptation à un emploi à pourvoir, d’évolution dans l’entreprise. S’il est chargé de recrutement, ses enjeux seront de satisfaire son client, c’est-à-dire le supérieur hiérarchique, pour être reconnu dans son métier ou son activité de recruteur. S’il est lui-même le responsable hiérarchique du poste à pouvoir, ses enjeux seront de ne pas se tromper, pour pouvoir travailler quotidiennement avec vous. Des dimensions plus personnelles sur la « compatibilité » des personnalités interviendront donc plus dans ce second cas.

• Pour vous, en tant que candidat, l’objectif sera de recueillir toutes les informations utiles sur l’emploi proposé, l’entreprise et de donner la meilleure image de vous-même, de démontrer au recruteur ou au supérieur hiérarchique qu’il existe une correspondance entre vos caractéristiques et le besoin exprimé, de vérifier par ailleurs que l’emploi qui vous est proposé correspond à vos attentes, est cohérent avec votre parcours professionnel.

• Les objectifs et les enjeux de chacun sont différents. Les positions, les statuts le sont également. La position de l’interviewer qui propose un emploi et effectue une sélection peut être qualifiée de « dominante ». C’est en effet lui qui fait le choix, même si pour sa part le candidat peut refuser la proposition qui lui est faite. L’entretien n’est donc pas une conversation de salon, mais une situation « inégalitaire ». Des facteurs liés à l’environnement peuvent venir accroître les différences ou inverser les positions :

– -La profusion ou la rareté des profils correspondant à celui recherché peut modifier le rôle et la position de chacun des interlocuteurs. Dans une période de marché de l’emploi très tendue et pour des profils très présents, l’enjeu pour le candidat sera très fort dans la mesure où ses chances de faire valoir ses compétences sont rares. Par conséquent, le niveau d’exigence et l’expression des motivations seront différents.

– -À l’inverse, si vous avez un profil rare et que beaucoup d’emplois sont proposés dans votre domaine d’activité, la situation est différente. Dans ce cas, vous pouvez « exiger » plus d’informations sur le poste. Vous êtes en meilleure position pour discuter du contenu du contrat de travail, pour négocier votre future rémunération. Le recruteur peut alors se trouver dans la situation de vous vendre le poste pour vous attirer.

Toutefois, dans la grande majorité des cas, la position de chacune des parties est claire et le rôle est connu : l’un doit quitter l’entretien en étant capable de formuler un avis au regard de l’information qu’il était venu chercher ; le second doit donner de lui-même la meilleure impression possible pour être recruté.

Pourquoi l’entretien est-il utilisé comme méthode de recrutement ?

Quelle que soit la fiabilité des tests et des autres outils que l’on peut trouver dans une procédure de recrutement, rien ne peut remplacer, du point de vue du recruteur, un contact physique pour pouvoir échanger, se forger une impression personnelle, fut-elle faussée par les défauts de ses propres capacités de jugement.

L’entretien est également le meilleur moyen pour approfondir le contenu du CV qui ne peut (ni ne doit) tout contenir. Il permet de questionner les «zones d’ombre » comme les raisons des départs des entreprises par lesquelles vous êtes passé, ou vos activités entre deux expériences professionnelles. Il permet aussi de vous faire préciser le contenu de vos expériences.

Du point de vue du recruteur, ou du responsable hiérarchique, l’entretien est donc une occasion de contact, un moyen de faire votre connaissance. À cet égard, il apparaît donc comme indispensable.

Par ailleurs, l’entretien, dans la mesure où il va vous permettre de parler de vous, de vous exprimer, peut vous donner l’impression d’être évalué pour vous-même et de ne pas être soumis à l’arbitraire de critères obscurs ou de méthodes fantaisistes.

Il est en effet plus difficile de voir le lien entre un test ou une analyse graphologique et le contenu de l’emploi pour lequel on postule, tandis qu’on aura le sentiment d’être évalué sur ses compétences en répondant à des questions portant sur son passé professionnel.

Attention toutefois, car l’entretien est unanimement considéré par les spécialistes des méthodes d’évaluation comme un outil pouvant affaiblir la valeur d’une procédure de recrutement. Car s’il est difficile d’imaginer un recrutement sans entretien ; dans l’entretien, en revanche, de nombreuses variables vont jouer dans la formation du jugement de votre interlocuteur.

Dans un entretien de recrutement, vous n’êtes pas évalué sur vos compétences, comme nous le verrons plus loin, mais sur votre capacité à les « verbaliser » correctement. Une grande partie de votre succès en entretien reposera en effet sur votre capacité à convaincre votre interlocuteur qu’il existe une correspondance entre votre profil et ce qu’il attend des candidats.

Cela exige de vous des capacités d’analyse de ces attentes et une grande écoute de leurs indices qui vous sont donnés au cours de l’entretien.

Enfin, un autre élément décisif de vos chances de succès au cours d’un entretien de recrutement, c’est la qualité de la relation qui a pu s’établir au cours de l’entretien avec votre interlocuteur. Cela signifie que vous pouvez être écarté de la procédure de recrutement pour des motifs étrangers au contenu du poste, ou qu’à l’inverse on pourra vous préférer à un candidat mieux armé pour le poste, pour ces mêmes raisons.

L’explication de ce fait est que l’entretien est extrêmement sensible aux biais et aux distorsions et que souvent l’interlocuteur va se fier à l’impression générale que vous donnez, plutôt qu’aux informations objectives qu’il a pu recueillir au cours de