Droit social approfondi

QUESTIONS :

1. notion de temps de travail effectif
2. congés payés
3. mise à pied du salarié
4. mise au chômage partiel
5. modif du contrat de travail
6. résiliation conventionnelle
7. rupture conventionnelle
8. démission
9. notion de cause réelle et sérieuse
10. entretien préalable en cas de licenciement pour motif personnel
11. lettre de licenciement
12. préavis
13. solde de tout compte

Droit social approfondi

Cette année : interrogation individuelle à l’oral, question de cours (AIDE : liste de question à préparer pour l’examen), mini dissertation avec : discours structuré, intro, fil directeur, pas de conclusion, plan (si on le souhaite).

Durée 10 à 15min de préparation puis 10 à 15 min de préparation.

Examen le 18 décembre de 9h à…

Question à préparer pour l’oral de cette année :

• La suspension du contrat de travail
• La maternité
• La modification du contrat de travail
• La modification de la situation juridque de l’employeur
• La résiliation conventionnelle, le départ négocié
• La transaction
• La rupture conventionnelle
• La démission
• La mise à la retraite
• Le départ à la retraire
• La résiliation judiciaire du contrat de travail

Pour le mémoire

• Eviter d’en faire un mémoire de stage. Travail de réflexion suppos de poser une question et d’y apporter des solutions. La réflexion doit provenir de la pratique, se servir du stage pour trouver la solution. Mélange entre théorie et pratique, les 2 doivent être mêlés du début à la fin
• Eviter d’en faire une compilation de théorique de ce qui a pu être dit sur le sujet.
• Bonne présentation (annexe, biblio, note de bas de page)

Pour les directeurs de mémoire : proposer plusieurs sujets, exposer la problématique, faire la liste de toutes les questions en rapport avec le sujet, proposer une bibliographie.

Chapitre 4 : la rémunération

En contrepartie du travail fourni le salarié reçoit une rémunération, le contrat de travail est un contrat synallagmatique (comporte des obligations réciproques et interdépendantes / contraire du contrat unilatéral est un contrat à la charge d’une seule des parties). Le salarié fourni sa force de travail et entre contre partie il reçoit une rémunération. Celle-ci peut prendre des formes diverses. Du point de vue du salarié la rémunération est le revenu essentiel d’une famille. Du point de vue de l’entreprise c’est l’un des principaux postes de charge. Au niveau de l’entreprise il joue un rôle important dans la politique social. Dans un souci de protection, la loi règlemente les salaires, en fixant notamment un minimum en dessous du quel le salaire ne peut pas descendre. Les modes de rémunération se personnalise, deviennent de plus en plus sophistiqué soit pour récompenser les performances individuelles du salarié (augmentation de salaire, primes) soit pour les sensibiliser aux objectifs de l’entreprise (participation aux résultats de l’entreprise).

Section 1 : la règlementation du salaire

Paragraphe 1 : la fixation du salaire

Les relations entre salariés et employeur sont basées sur le contrat de travail, régit par n’importe lequel des contrats par le droit commun des contrats. En la matière les principes sont ceux de la liberté contractuelle et de l’autonomie de la volonté. A priori la fixation du salaire relève de la liberté contractuelle.

Le contrat de gré à gré résulte d’une négociation entre les parties.

Le contrat d’adhésion, la négociation n’est pas possible, l’une des parties propose ses condition et l’autre partie y adhère ou pas. Cette notion reste purement doctrinale car la jurisprudence n’a pas reconnu cette catégorie de contrat comme autonome donnant lieu à un régime particulier.  De ce fait, tous les contrats tels qu’ils soient, en théorie sont négociables.

Dans le contrat de travail il y a un déséquilibre entre les parties, l’employeur est en position de force.  Malgré le déséquilibre la négociation du contrat de travail est possible sur tous les points du contrat. Concernant le salaire il y a une règlementation à respecter. L’employeur doit se soumettre à certaines contraintes.

1. Les éléments du salaire

Le salaire de base est une rémunération stable que l’employeur doit verser au salarié en contre partie de son travail. Cette rémunération est fixée d’avance au moins dans sa nature ou dans son mode de calcul. Le salaire proprement dit est constitué par une somme d’argent mais le paiement de toute en partie du salaire sous forme d’avantages en nature n’est pas interdit. Ce salaire s’entend brut, il comprend l’ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par l’employeur : les avantages en nature (prime, gratification, pour boire) ainsi que les majorations prévues par la loi ou les accords collectifs. En revanche il ne comprend pas les remboursements des frais professionnel, les indemnités présentant un caractère de dommage et intérêt tel que l’indemnité de licenciement.

Le salaire net s’obtient en déduisant du salaire brut les cotisations salariales (sécu sociale, assurance chômage, cotisation retraite complémentaire, prévoyance…) et la valeur des avantages en nature et mensuel. Tous les 2 figurent sur le bulletin de salaire.

Au salaire de base viennent s’ajouter des compléments ou accessoires par ex dans certaines profession ou le salarié est en contacte avec la clientèle, il peut y avoir des pour boire, il peut soit constituer la seule rémunération du travailleur  soit il s’ajoute à un salaire fixé. Lorsque l’employeur centralise les pour boire remis par les clients, il doit les reverser intégralement à l’ensemble du personnel en contacte avec la clientèle et justifier de leur encaissement et de leur reversement grâce à un registre. Si les employeurs ne sont pas honnêtes = amende. L’employeur ne peut pas se réserver une partie des pour boire même s’il invoque un apport intervenu dans l’entreprise l’y autorisant. Arrêt du 19 juin 90.  

Dans les hôtels, café, restaurant il est interdit à l’employeur d’imposer au salarié des versements d’argent ou d’opérer des retenues d’argent sous la dénomination de frais de toute autre dénomination pour tout autre objet que ce soit.

Lorsque le personnel est rémunéré entièrement par les pour boire l’employeur doit assurer le complément si le total des pour boire n’atteint pas le SMIC.

Au salaire de base autre que le pour boire peut s’ajouter des gratifications comme le 13 ème mois ou les primes de fins d’années et c’est la jurisprudence qui en a fixé le régime.

Les gratifications sont de deux formes :

• Les gratifications bénévoles : lorsque l’employeur peut décider en toute liberté de l’opportunité du versement ainsi que de leur montant il s’agit d’une libéralité. L’employeur peut décider de façons unilatérales de sa suppression ou en modifier le montant ou les conditions d’attribution
• Les gratifications contractuelles, sont un élément obligatoire pour l’employeur

Les gratifications sont dites bénévoles lorsque l’employeur peut décider en toute liberté de l’opportunité du versement ainsi que de leur montant il s’agit d’une libéralité. L’employeur peut décider de façons unilatérales de sa suppression ou en modifier le montant ou les conditions d’attribution. En revanche les gratifications contractuelles sont un élément obligatoire pour l’employeur.

Par ailleurs les frais qu’un salarié justifie avoir exposé pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur doivent lui être remboursés. Ils ne peuvent pas être imputés sur sa rémunération. Toutefois il est possible de convenir que le salarié conservera la charge de ses frais moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire sous réserve que la rémunération proprement dite du salarié reste au moins égale au SMIC. Arrêt du 25 Février 98.

Les sommes versées par l’employeur au titre de remboursement de frais exposé par les salariés en raison de leur travail n’ont pas la nature juridique d’un salaire. Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié.

Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification du contrat de travail. Le salarié peut la refuser, son refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient la modification contre l’avis du salarié. Lorsque l’employeur envisage de diminuer les salaires, il doit en informer chaque salarié concerné par lettre recommandé avec AR. Alors le salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaitre son refus.