Droit social

t caractéristique d’un contrat de travail.

3. Contrat d’apprentissage ? (expliquer – mot magique)

L’élément déterminant de la conclusion d’un contrat d’apprentissage est l’aspect didactique alors que l’élément principal d’un contrat de travail c’est la prestation de travail contre rémunération.

4. Contrat de stage ? (3 éléments)

Le contrat par lequel quelqu’un, étant un employeur, s’engage à apprendre à un autre sur lequel il exerce l’autorité, une profession par le bisais de prestations de travail n’est pas un contrat de travail mais un contrat de stage car la cause d’un tel contrat consiste en une formation pratique dans l’entreprise.

Un stage peut néanmoins être accompli dans le cadre d’un contrat de travail notamment lorsque le stagiaire est rémunéré et que durant sa formation professionnelle il effectue des prestations de travail utiles au maître de stage.

5. Travail bénévole ?

Le travailleur bénévole n’est pas lié par un contrat de travail attendu que l’élément de rémunération fait défaut et de même s’il consiste en l’exécution de lourdes tâches et la prise d’importantes responsabilités, éventuellement sous la surveillance d’une instance supérieure.

6. Principes généraux au niveau du recrutement et de la sélection ? (3 points)

L’employeur qui recrute ne peut pas traiter les sollicitants d’une manière discriminatoire.

Il ne peut pas faire de distinction sur base d’éléments personnels, lorsque ceux-ci n’ont aucun rapport avec la fonction ou avec la nature de l’entreprise, sauf s’il s’agit d’une exigence ou d’une autorisation légale. L’employeur ne peut ainsi en principe pas faire de distinction sur base de l’âge, du sexe, de l’état civil, du passé médical, de la nationalité, des principes ou des convictions politiques et de l’affiliation à un syndicat ou une autre organisation de naturelle sexuelle ou de handicap.

Interdiction de discrimination selon le sexe : le principe de l’égalité du traitement entre hommes et femmes s’applique notamment à l’accès à l’emploi, les chances de promotion et à l’accès à une profession indépendante.

Interdiction de la discrimination selon la nationalité ou la race : la loi du 30 juillet 1981 punit de peine d’emprisonnement et/ou d’amende quiconque, à l’occasion de l’offre d’emploi ou de l’engagement, commet un acte discriminatoire à l’égard d’une personne en raison de sa race, de sa couleur, de son ascendance ou de son origine nationale ou ethnique.

Interdiction de discrimination sur base de l’âge en cas d’engagement et de sélection : la loi du 13 février 1998 dispose qu’il est interdit, pour l’engagement du personnel, de fixer une limite d’âge maximum à partir de laquelle un candidat ne peut plus poser sa candidature n’entre plus en ligne de compte pour l’engagement. Toute référence à une limite d’âge maximale, expresse ou tacite, est donc interdite.

7. Modalités de recrutement et de sélection ? (3 points)

L’employeur doit informer le candidat : nature de la fonction, les exigences posées pour l’exercice de la fonction, le lieu où la fonction doit être exercée, l’intention de constituer une réserve de recrutement, le mode de postulation

L’employeur doit prendre en charge les éventuels frais de la procédure de sélection : les frais afférents aux épreuves et examens organisés dans le cadre de la procédure de sélection sont à charge de l’employeur.

Remise d’une attestation : si un candidat, soumis au contrôle en matière de chômage, participe à une épreuve de sélection, l’employeur est tenu de remettre au candidat qui le demande une attestation mentionnant les dates et heures auxquelles il s’est présenté, ainsi que le cas échéant, le motif pour lequel il n’a pas été engagé.

8. Interroger travailleur sur son affiliation à une caisse syndicale ? (oui – non – mitigé)

Non, il s’agit d’une question illicite exerçant une coercition sur la liberté d’association.

9. Interroger sur sa santé ? Soumettre à un test médical ? SIDA ? (général + exceptions)

Le travailleur n’est jamais dans l’obligation d’informer son futur employeur d’une maladie ou d’un handicap puisque cette question fait partie de la vie privée sauf si la maladie ou le handicap : constitue un danger pour la sécurité du travailleur, ses collègues ou des tiers ; rend inapte le travailleur pour la fonction ou rend incompatible avec les exigences du travail.

Il n’est pas justifié de soumettre les candidats à un test HIV, à moins que cela ne soit nécessaire au regard des risques liés à la fonction à exercer.

Tout test médical doit être réalisé avec l’accord du travailleur qui doit donc en être informé.

Le droit au respect de la vie privée exige que le refus d’un candidat de se soumettre à un test de dépistage du sida soit respecté.

L’employeur commet une faute lorsqu’il soumet un travailleur, à son insu, au test HIV.

10. Demander si enceinte ? Influence sur le contrat ?

Cette question ne peut être posée que si elle est relevante en raison de la nature et de l’exercice de la fonction à pourvoir. La communication par la candidate de la grossesse n’est donc nécessaire que dans les mêmes circonstances.

Dans la majorité des cas, la jurisprudence considère notamment que le refus d’engager une personne qui convient en raison des désavantages financiers que devraient supporter l’employeur durant le congé de maternité en engageant une femme enceinte doit être considéré comme étant principalement basé sur le fait de la maternité et est donc en contravention avec l’interdiction de discrimination.

La question posée à une candidate sur son éventuel état de grossesse est donc une discrimination illicite fondée sur le sexe.

La candidate face à cette question illicite peut dès lors refuser d’y répondre ou éventuellement mentir.

11. Soumettre candidat à un test de sélection ? (brièvement)

Oui mais ce test ne peut pas durer plus longtemps qu’il n’est nécessaire pour tester les capacités du candidat (quelques heures) et vérifier si le niveau de formation est suffisant pour éventuellement et théoriquement pouvoir remplir la fonction offerte et non pour examiner si le candidat est effectivement apte à exercer la fonction dans la pratique.

Les prestations accomplies durant le test se caractérisent par leur absence d’utilité et leur caractère gratuit. Cette épreuve pratique peut être productive mais ne doit pas constituer une activité rentable pour l’entreprise.

12. Expliquer présence d’un lien de subordination ? (autorité, contrôle, ordre, discipline..)

Autorité : le contrat de travail se caractérise par l’exercice d’une autorité de l’employeur envers le travailleur, l’autorité comprend le pouvoir de direction et de controler, le pouvoir de direction et de contrôle inhérent au contrat de travail ne doit pas nécessairement être exercé d’une manière permanente et effective ; le fait que quelqu’un conserve une certaine liberté, technique ou organisationnelle, dans l’exercice de son activité ,’exclut pas le lien de subordination ; la subordination n’impose pas que l’employeur soir obligé de procurer du travail de manière constante et que le travailleur doive accepter tous les travaux offerts par l’employeur.

13. Déterminer si employé ou si ouvrier ? (tableau...)

Le contrat de travail d’ouvrier est le contrat par lequel un travailleur, l’ouvrier, s’engage contre rémunération à fournir un travail principalement d’ordre manuel sous l’autorité d’un employeur.

Le contrat de travail employé est le contrat par lequel un travailleur, l’employé, s’engage contre rémunération, à fournir un travail principalement d’ordre intellectuel sous l’autorité d’un employeur.

14. Citer type de contrat et expliquer le contrat d’un travail nettement définit ?

Le contrat de travail domestique (travailleur s’engage à effectuer des travaux ménagers d’ordre manuel pour ménage privé ou famille)

Le contrat de travail de représentant de commerce (s’engage à prospecter et à visiter une clientèle)

Le contrat d’occupation étudiant (durée déterminée, un étudiant fournit contre rémunération des prestations sous l’autorité d’un employeur)

Contrat à durée indéterminée (pas mention de limite de temps, chaque partie peut rompre le contrat à tout moment)

Contrat à durée déterminée (prend fin automatiquement à l’échéance prévue par les parties)

Contrat de travail conclu pour un travail nettement défini (prend fin par l’achèvement du travail pour lequel