Fiche De Lecture LE BOTERF "construire les compétences individuelles et collectives"

Titre du livre : CONSTRUIRE LES COMPETENCES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES

((Sous-titres)) : Agir et réussir avec compétence, les réponses à 100 questions

Auteur ((s)) : Guy LE BOTERF

Editeur : EYROLLES                                                         Collection : Livres Outils Ressources Humaines

Date d’édition : juin 2015                                                Nombre de pages : 306

((Traduit de quelle langue ?)) :      

• L’auteur :  L'auteur est directeur du cabinet Le Boterf Conseil (France). Expert international, reconnu et consulté, il intervient auprès des entreprises, organisations et universités pour les aider à mettre en place leurs dispositifs de GPEC et de professionnalisation. Ses nombreuses pulications (claires et réalisées avec rigueur) sont issues de sa longue expérience de praticien en France et à L'étranger.

Il est le créateur de l'approche compétence en termes de "Savoir Agir en Situation". Dr d'Etat en lettres et sciences humaines et en sociologie, il est également professeur associé à l'université de Sherbrooke (Canada)

• Le genre : ouvrage présentant l'analyse de Le Boterf sur les compétences individuelles et collectives

• Le thème : la notion de COMPETENCES

• Résumé bref : 1er chapitre : Facteurs pour l'intérêt actuel des compétences. Le concept de compétences est important pour les entreprises depuis 1970. Ce n'est pas un phénomène de mode, mais un concept qui entre dans le contexte de compétitivité des entreprises. Les entreprises ont besoin d'innovation et de créativité. Les procédures et standardisations d'organisation et de travail des entreprises ne suffisent plus. Les salariés et leurs compétences sont nécessaires pour la prise d'initiative, la montée en compétitivité et réactivité des entreprises face à leurs clients. Les entreprises des années 2000 ont un besoin perpétuel d'être au TOP !

Les normes et procédures sont nécessaires mais pas seulement. Il faut aussi permettre le droit à l'erreur pour conserver la confiance. Une entreprise qui marche est une entreprise qui a confiance en ses salariés et leurs compétences, car chacun se responsabilise dans ses fonctions à son poste.

3 élements fondamentaux sont à retenir pour l'équilibre d'une organisation et pour maintenir la confiance : PROCEDURES - AUTOMATISATION - COMPETENCES.

Face à 1 client, la dimension comportementale prend une importante croissante. En effet, la compétence d'un salarié devient pluridimensionnelle (qualité, relation, réactivité…). Confiance du client gagnée.

appropriation des méthodes de l'entreprise par le salarié est indispensable pour être  + performant. Il faut qu'il soit reconnu, valorisé, qu'il partage les enjeux et qu'il en ait envie. L'entreprise doit veiller à la satisfaction de ses salariés car 1 salarié satisfait et convaincu transmettra sa conviction à son client. Donc Bonne réputation de l'entreprise = confiance.

l'entreprise doit utiliser les savoirs faires collectifs pour sa stratégie de développement (possible par apprentissages successifs, formations…). Le salarié doit avoir des savoirs mais doit aussi contribuer à en créer de nouveaux.

Les SAVOIRS COMBINATOIRES : c'est utiliser ses savoirs et être capables de combiner ses ressources pour gérer une situation au travail. Transformer l'information en connaissance.

l'évolution des métiers = employabilité c’est-à-dire savoir évoluer et s'adapter au changement de son métier.

Gestion des compétences (GPEC) = analyse de la pyramide des âges permettant aux entreprises d'anticiper, de dresser la typologie des parcours d'évolution professionnelle et considérer les âges comme atout ou handicap.

Le Référentiel compétences : + utile de tenir compte des ressources sensorielles, motrices, capacités cognitives fondamentales, capital de connaissances et savoir faire provenant de l'expérience.

Analyse des pratiques professionnelles : variabilité de la manière d'agir d'un salarié = combinatoire de ressources.

L'organisation d'un travail : veiller aux conditions de W qui permettront à chacun d'être performant.

La Gestion de la mobilité : repenser les parcours professionnels, la mise à disposition de conditions favorables pour aider le salarié à construire progressivement son parcours (management, technique…) sur l'ensemble de la vie du salarié en entreprise.

La Formation Continue : pour les + âgés (40 - 50 ans) risque de perte de confiance en soi face à l'apprentissage. L'entreprise peut parfois être réticente à former ses salariés séniors.

Transmission de l'expertise : enjeu pour l'entreprise pour maintenir sa compétitivité : réussir les tuilages intergénérationnels = objectif des DRH.

Intérêt pour le salarié à être diplômé (d'où la loi de la réforme de la formation professionnelle 2014). Réussir à vendre ses compétences, vouloir se former = sera employable.

Construire les compétences est un véritable enjeu pour les entreprises et les salariés et les partenaires sociaux.

2 mots clés à retenir COMPETITIVITE + EMPLOYABILITE.

CHAPITRE 2 : De quel concept  de compétence avons-nous besoin ?

Etre compétent, c'est savoir gérer les situations complexes et instables. --> les salariés compétents sont considérés comme GENERATEURS DE VALEURS. Les compétences sont maintenant considérées comme de vraies richesses pour les entreprises.

DEFINITION : être compétent selon le curseur entre 2 pôles (équilibre entre 2 situations de travail).

Pôle 1 : si prescription stricte (normes…) : compétent si exécute bien, respect des consignes…

pôle 2 : si prescription souple/ouverte (attente de résultats peu importe les moyens) : savoir agir et réagir, c’est-à-dire savoir quoi faire et quand.

Plusieurs questions importantes se posent pour définir la compétence : que se passe-t-il chez un salarié lorsqu'il agit et réussit avec compétence ? quel est le processus qu'il met en œuvre ? comment s'y prend-il ? a quoi reconnaît-on qu'il agit avec compétence ?... selon LE BOTERF : "l'agir professionnel = compétence.

On reconnaîtra 1 professionnel compétent sur sa façon de faire ou d'agir par rapport à de nouvelles exigences (concurrence, délai, négociation, relation client/fournisseurs…)

Dans un cadre analytique, la compétence = S + SF + SE---> or c'est désuet !

les entreprises ont besoin d'un autre concept en accord avec les situation de travail évolutives.

c’est-à-dire : innovation du concept attendu

- responsabilisation des tâches plutôt qu'exécution

- structures par projets, par mission

--> c'est le salarié qui façonne son emploi

- équipes polyvalentes, autonomes.

on bascule alors d'une prescription (organisation du travail) taylorienne (exécution) à 1 prescription de la subjectivité

---> faire confiane aux salariés et à leurs capacités d'apprentissage pour progresser.

c'est donc le résultat qui compte, il y a plusieurs manières de réaliser une tâche.

--> les considérer comme acteur et auteur de leur propre pratique professionnelle.

--> utiliser sa personnalité pour la prescription de la subjectivité

Cependant elle a quand même besoin d'un cadre et des objectifs d'apprentissage

Les pratiques professionnelles = déroulé de choix, décisions d'actions pour faire face aux exigences d'un situation de travail.

schéma opératoire = structure générale de l'action --> "organisation invariante de l'activité pour une classe de situation de données". --> qui évolue au fil du temps et corrige au fur et  à mesure. Ils peuvent aussi rendre possible l'anticipation --> se mettre en état de veille et d'être pro-actif.

Ressources personnelles à mobiliser : ses connaissances théoriques = savoir que… + utile pour comprendre, les aptitudes et qualités personnelles (rigueur, ténacité, curiosité d'esprit…) / connaissance de l'environnement prof = culture organisationnelle, environnement, dispositifs sociotechniques dans lesquels agit el professionnel (règles, organisation, matériels et produits) / connaissance des procédures / les SF = instrumentaux ou techniques, relationnels, empiriques (expérience), cognitifs. / les ressources émotionnelles = intuition, ressenti, marqueurs somatiques --> signal d'alarme ou d'encouragement.

1 professionnel est de - en - compétent seul, il sera plus compétent avec ses réseaux, ses équipes, ses colloaborateurs, ses ressources documentaires….

Processus Agir et réussir avec compétence :

situation professionnelle = selon l'exigence du travail du salarié mettre une pratique pertinente.

Guidage : ensemble des opérations de pilotage pour mettre en œuvre une pratique pertinente

guidage émotionnel  = à équilibrer pour réussir (se servir de ses signes d'alarme ou d'encouragement)

guidage cognitif = raisonnement et opérations intellectuelles pour comprendre le problème = infos utiles et essentielles. cartes mentales, prise de recul, innovation de réflexion, opération opératoire, mise en pratique résolution du problème, détection précoce du problème (ces criètres ne sont pas tous nécessaires dans une analyse). Il faut également se servir de son intuition et pressentiment = la déduction / l'induction (à partir d'obs effectuées) / l'abduction (trouver des pb communs) / métaphore ou analogie (images qd difficile d'utiliser des mots)