La Contribution De La Gestion Des Ressources Humaines Dans Le Changement Organisationnel

e des stratégies et des modes de changement

2) Les théories de l’organisation et de la gestion du changement

B-LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES : LES FONCTIONS AU SEIN DE L’ENTREPRISE

1)L’organisation de la fonction ressources humaines

2)Les activités principales de la gestion des ressources humaines

II-LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET LE COMPORTEMENT ORGANISATIONNEL : LA RELATION A TRAVERS LES THEORIES :

A-LE LIEN ENTRE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL

1) La théorie du développement organisationnel

2) L’incidence des compétences et des connaissances

B-L’APPORT DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL

1) L’approche dialectique de la relation entre la gestion des ressources humaines et le changement organisationnel

2) Gestion des ressources humaines et changement organisationnel : les défis à relever

CHAPITRE II : LA SITUATION DE CHANGEMENT

ORGANISATIONNEL DE LA SCB CAMEROUN

I-CONTEXTE DE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL DE LA SCB CAMEROUN :

A-DU CREDIT AGRICOLE A ATTIJARIWAFA

1) La SCB CAMEROUN dans son ensemble

2) L’avènement d’ATTIJARIWAFA

B-ANALYSE DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL DE LA SCB CAMEROUN

1)Analyse subjective du changement de la SCB CAMEROUN

2)Analyse objective du changement

II-LE ROLE DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES DANS LE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL DE LA SCB :

A-LA VISION DU GROUPE ATTIJARIWAFA

1) La vision globale du groupe

2) Le cas particulier du système d’information

B-LES SOLLICITATIONS DE LA DIRECTION DU CAPITAL HUMAIN

1) Les dispositions générales de la direction du capital humain

2) Les attentes du groupe

CHAPITRE III : ANALYSE CRITIQUE DE LA SITUATION DE CHANGEMENT ORGANISATIONNEL DE LA SCB CAMEROUN

I-METHODOLOGIE DE LA RECHERCHE SUR LE TERRAIN

A-LES CHOIX METHODOLOGIQUES

1)Les contraintes de la mission

2)Le matériau utilisé

B-LES HYPOTHESES DE LA RECHERCHE

1)Première hypothèse : les sollicitations du capital humain

2)Deuxième hypothèse : l’implication du capital humain

II-LES RESULTATS DE LA RECHERCHE :

A-LES SOLLICITATIONS DU CAPITAL HUMAIN

1)Les limites des entretiens

2)Analyse de l’hypothèse

B-L’IMPLICATION DU CAPITAL HUMAIN

1)Analyse du contenu des entretiens

2)La nécessité de l’appropriation du capital humain

CHAPITRE IV : QUELQUES PRECONISATIONS POUR UNE MEILLEURE CONDUITE DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL PAR LA GRH

I-LES PRECONISATIONS DE FOND :

A-FAIRE COMPRENDRE QUE LE CHANGEMENT EST NECESSAIRE ET UTILE

B-ACCOMPAGNER LE CHANGEMENT PAR LA METHODE DITE « METHOD BLUE »

C-PREVOIR LES ENJEUX HUMAINS DU CHANGEMENT

LA COMMUNICATION GLOBALE

II-LES PRECONISATIONS DE FORME :

A-ASSURER LA PRIMAUTE DU DIALOGUE SOCIAL

B-ELABORER UNE CARTOGRAPHIE SUR L’ETAT ACTUEL ET A VENIR

C-UTILISER LA REFORME FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE EST UN GAGE DE REUSSITE DANS LA CONDUITE DU CHANGEMENT

D-PRIVILEGIER LES RESSOURCES EXTERIEURES EXPLOITABLES

CONCLUSION GENERALE

BIBLIOGRAPHIE

DEDICACE

A MA MERE

REMERCIEMENTS

Le présent rapport est l’aboutissement d’une combinaison d’efforts, de réflexions et de l’apport de plusieurs personnes. Je leurs exprime de profonds remerciements pour s’être rendus disponibles pour moi. Je pense notamment à :

Ma merveilleuse famille pour ses perpétuels encouragements.

Mme MBASSA Ruth, pour m’avoir donné l’opportunité d’effectuer mon stage au sein de la SCB CAMEROUN

Le département RH de l’ESSEC pour le choix du thème du rapport et les accompagnements méthodologiques lors des tutorats collectifs.

Suzanne MONY, Annie BIRENG, Reine ASSATAZON, Joël KOLOKOSSO et Gertrude ANDZA pour l’accueil, l’encadrement professionnel et l’amitié.

Tout le personnel de la Direction du Capital Humain pour son accueil et sa sociabilité.

INTRODUCTION GENERALE

L’organisation d’une entreprise est en constante évolution. SCB CAMEROUN n’échappe pas à la règle. En effet, le 08 avril 2011 marque la cession effective à ATTIJARIWAFA BANK des actions détenues par le Groupe Crédit Agricole S.A. Le conseil d’administration a confirmé que Attijariwafa Bank avait acquis 51% du capital SCB Cameroun, le reste étant détenu par l’Etat camerounais.

Suite à cette cession, le conseil d’administration accepte la démission de nombreux administrateurs pour laisser la place aux représentants du nouvel actionnaire. Jamal AHIZOUNE est nommé au poste de Directeur Général à compter de ce jour. Le changement organisationnel est alors enclenché. Le conseil d’administration a approuvé l’adoption d’une nouvelle charte graphique reprenant les couleurs de Attijariwafa Bank. De même, il approuve la nouvelle organisation de la banque, qui met le client au centre de ses préoccupations et consacre le principe de la collégialité dans la prise de décisions.

Par ailleurs, la direction générale veut un élargissement de la base de la clientèle, une nouvelle offre de produits et de services financiers aux ménages et aux PME, en plus de la participation aux projets infrastructures et des grands travaux. Pour être plus au service et à l’écoute de la clientèle, le système d’information de la banque va changer.

Un autre changement qu’il convient de préciser est que la direction des ressources humaines s’appelle désormais la direction du capital humain. Pour accompagner le projet industriel de la banque, la direction générale veut suivre un plan de formation et de recrutement surtout que le groupe marocain envisage de doubler dans les deux prochaines années, le nombre d’agences (actuellement 17) de la SCB CAMEROUN.

Rappelons-le, de nouveaux produits vont être mis à la disposition de la clientèle de fait, le nombre d’agence doit doubler dans les prochaines années. Le recrutement veut se faire en interne et il est probable que certains employés du back office migrent vers le front office. De même, l’entreprise va changer de système d’information et a opté pour DELTA BANK.

Au regard de tous ces nouveaux chantiers il nous semble judicieux de nous intéresser sur les domaines du changement organisationnel en interaction avec la gestion des ressources humaines.

« La gestion des ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer de ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et en qualité ». (définition empruntée à L. Cadin ; F Guérin ; et F. Pigeyre dans « Gestion des Ressources humaines »édition Dunod 2007 ; ces derniers précisent que cette définition appartient au langage courant et n’est empruntée à aucun auteur en particulier).

Parmi les activités qui permettent à une organisation ou à une