Cours De Gestion Des Ressources Humaines

1911, Taylor met en évidence l’intérêt de la direction des ouvriers. Il propose de lier le salaire au rendement et suppose que les ouvriers cherchent essentiellement à satisfaire des besoins financiers. Entre les deux guerres mondiales, les études de Mayo mettent en évidence chez l’employé d’autres intérêts que le salaire. En effet, ce dernier manifeste son besoin de communiquer, de comprendre, de se sentir membre d’un groupe social. En 1954, Maslow développe le concept de la hiérarchie des besoins de l’individu au travail : besoins physiologiques, besoins de sécurité, besoins d’appartenance, besoins d’estime et besoin d’accomplissement. Dès les années soixante, Mc Gregor développe deux théories explicatives du comportement de l’individu au travail.

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Théorie X : selon laquelle les employés n’aiment pas le travail et évitent les responsabilités ce qui justifie l’utilisation d’un commandement autoritaire et disciplinaire. Théorie Y : selon laquelle l’effort dans le travail est naturel, l’individu recherche et accepte des responsabilités ce qui justifie une gestion basée sur la délégation et la participation. Depuis les années 70, le travail n’a plus la même valeur et n’est plus considéré comme une fin en soi, si bien qu’il faut relancer l’intérêt pour le travail en motivant les salariés par l’intégration.

IV-

Evolution de la terminologie

Pour désigner la fonction et son responsable, on retrouve la chronologie suivante : le chef du personnel : qui est souvent un cadre de formation juridique ou comptable. Les aspects réglementaires sont très dominants dans la gestion du personnel. - Le directeur du personnel : qui s’occupe plutôt des aspects disciplinaires - Le directeur des affaires sociales : c’est un rôle à attribuer à un cadre de formation psychologique et qui donne la priorité à l’amélioration des relations interpersonnelles - Le directeur des ressources humaines : rôle confié à un dirigeant du haut niveau qui implique la recherche d’un optimum entre les besoins de l’entreprise et les aspirations des individus qui y travaillent. On peut dire que la fonction de la gestion des ressources humaines peut être divisée en 2 sous- fonctions : la fonction administration du personnel qui s’occupe de toutes les opérations quotidiennes, en particulier le suivi de tout ce qui touche la vie des employés à savoir : le recrutement, la rémunération, la promotion, l’absentéisme, le retard…et la fonction gestion du personnel qui s’occupe de tout ce qui est planification prévision et développement des Hommes au sein de l’entreprise. Son rôle consiste à élaborer une politique cohérente de l’emploi des travailleurs qui va en parallèle avec le plan de l’entreprise et ses objectifs. Au niveau de cette fonction, on est chargé de faire des études sur les conditions du travail, sur la motivation, relation supérieur-subordonnés. -

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CHAPITRE II - LES RELATIONS DANS LE TRAVAIL : LE COMMANDEMENT ET LE TRAVAIL DE GROUPE ILes relations dans le travail

Ce sont des relations humaines continues entre individus collaborant ensemble dans un même cadre économique ou autre à la réalisation d’une œuvre économique bien déterminée. Ces relations de travail peuvent se situer soit entre supérieur hiérarchique et leurs subordonnés, soit entre es individus de même niveau hiérarchique ou entre les travailleurs et l’entreprise. 1- Les relations industrielles Il s’agit es actions qui sont réalisées dans l’entreprise pour améliorer les conditions du travail. 2- Les relations sociales Ce sont des relations qui existent entre les syndicales et patronales et ce à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise. Les patrons doivent chercher à instaurer de bonnes relations sociales afin ‘éviter les conflits négatifs.

II-

Le commandement commandement

et

et

les

modalités

de

dans

1- Commandement l’entreprise

motivation

psychologiques

Il est admis qu’en dehors des problèmes de salaire et d’emploi, le facteur essentiel qui conditionne les bonnes ou mauvaises relations dans le travail est le facteur commandement. Un chef moderne, innovateur, ne peut plus se contenter de ses compétences techniques pour pouvoir diriger ou commander. Il doit être formé à son rôle de chef animateur et communicateur. Il doit avoir un minimum de connaissances psychologiques sur les motivations et les aspirations des salariés. 2- Modalités de commandement

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Il y a plusieurs sortes de commandements classés généralement en quatre catégories : - Le commandement autocratique ou dictatorial - Le commandement démocratique participatif - Le commandement anarchique (laisser faire, laisser aller) - Le mix commandement (relation de confiance, travail accompli par des hommes responsables) Le style démocratique est le style se commandement le plus difficile à assumer par un responsable. Il y a plus de contraintes psychologiques dans le commandement à forte participation que dans un commandement autocratique à faible participation. Dans certains cas, les membres du groupe peuvent avoir une préférence pour un commandement autocratique et ce quand le groupe se sent en situation d’insécurité. Si l’autorité est formaliste ceci suppose que le chef est imposé. Il est préférable que l’autorité soit personnelle c’est à dire qu’elle découle e la personnalité du chef d’entreprise. En effet, l’autorité personnelle est mieux acceptée que l’autorité imposée. 3- Les règles d’un bon commandement Il est admis qu’un bon commandement doit reposer sur certaines règles : - Il faut faire périodiquement le point avec ses subordonnés c’est à dire il faut vérifier et s’assurer qu’il n’y ait pas de problème particulier. - Il faut être à l’écouté de ses salariés et essayer, dans la mesure du possible, de les faire progresser. - On doit employer au mieux les compétences de chacun et éviter de freiner sa progression sans justification, il faut au contraire l’encourager. - S’appliquer à traiter chaque travailleur en tant qu’être humain digne d’être respecté. Remarque : Il n’existe pas de bon chef qui ne sanctionne pas car la sanction est à la fois un moyen qui redresse et qui forme. IIIDéfinition et notions sur le groupe au travail 1- Définition du groupe C’est un ensemble d’individus qui agissent afin d’atteindre un objectif défini préalablement comme objectif du groupe. 2- Moral et cohésion dans le groupe Le fait de réunir plusieurs personnes ensemble entraîne chez chacune ‘elles le besoin de coopérer, d’avoir un objectif et de progresser vers cet objectif et enfin, avoir le sentiment d’être utile.

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Il est évident que le moral du groupe va dépendre de la volonté de chacun des membres à vouloir jouer le jeu du groupe et à dépasser son objectif personnel. 3- La fonction de communication dans le groupe La communication au sein d’un groupe est l’ensemble de processus physiques et psychologiques par lequel s’effectue l’opération de mise en relation de deux personnes une émettrice et une réceptrice en vue ‘atteindre les objectifs du groupe. La qualité intellectuelle et socioaffective des personnes chargées de l’information et la communication peut favoriser ou défavoriser cette fonction de communication dans le groupe. 4- le travail dans le groupe Un groupe au sens fort du terme n’existe que lorsque chaque membre est conscient de l’existence du groupe et de ses devoirs à lui envers le groupe. Les composantes d’un groupe doivent être à la fois homogènes et complémentaires. Le travail du groupe implique une stabilité dans sa composition. Il doit être assuré d’une certaine continuité et jouir d’une certaine stabilité. Le groupe doit être préparé, psychologiquement à supporter sans dommages des départs et des arrivées. Le travail du groupe est donc un puissant facteur d’intégration puisque l’identification au groupe de travail est reconnue plus forte que l’identification à l’entreprise qui est toute une entité. 5- L’organisation et les hommes Si le concept du groupe tel que précisé plus haut est superposé à toutes les structures de l’entreprise. Celle-ci peut se concevoir comme un ensemble cohérent de groupes de travail. La nécessaire connexion de ces groupes entre eux peut être obtenue par l’appartenance de chaque