La formation du contrat de travail : le recrutement

Partie 1 : La formation du contrat de travail

Chapitre 1 : Le recrutement

Le recrutement vise l’ensemble des opérations qui précèdent l’éventuelle conclusion d’un contrat de travail. Pour le futur employeur c’est le moment de l’évaluation et de la sélection des candidats.

Pour pourvoir un emploi vacant et pour le candidat, c’est le moment où il est évalué et doit montrer ses compétences. L’employeur dispose d’une certaine liberté pour recruter les salariés qui vont participer au bon fonctionnement de son entreprise. C’est lui seul qui va définir le profil des candidats recherchés. Il y a une liberté d’embauche et du choix des collaborateurs pour l’employeur. Cette liberté est légitime car l’employeur a la liberté de gestion de son entreprise, c’est lui qui prend les décisions de gestion.

Le contrat de travail est un contrat intuitu personae, c-a-d en considération de la personne. On ne peut pas imposer à l’employeur un salarié. Cette liberté est encadrée et surveillée pour éviter les abus. Les articles L1221-6 et suivants du Code du travail encadrent les opérations de recrutement.

Le choix ou le refus d’embauche du candidat doit être fondé sur un motif lié à la compétence du salarié et non sur un motif subjectif sans lien avec le poste proposé.

1. Les limites à la liberté d’organisation du processus de sélection

Afin d’évaluer les compétences des candidats au poste proposé, l’employeur peut mettre en place différentes modalités de recrutement.

1. Les informations demandées

1. Coté employeur

Lors de l’entretien d’embauche, les informations demandées au candidat à l’emploi ne peuvent avoir comme objet que d’apprécier ses capacités à occuper l’emploi proposé. C’est ce qu’on appelle une exigence de pertinence des informations demandées. L’employeur ne peut donc pas poser de questions qui ne présentent pas un lien direct et nécessaire avec l’emploi demandé.

Exemple : l’employeur peut poser des questions sur la formation suivie, sur les diplômes obtenus, sur l’expérience professionnelle.

En revanche, l’employeur ne pourra pas poser au candidat des questions sur son état de santé, ou encore pour une candidate sur une éventuelle situation de grossesse.

1. Coté candidat

Le Code du travail affirme que le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux questions posées par l’employeur. Elles doivent être pertinentes et en lien avec l’emploi. C’est une obligation de loyauté. Répondre de bonne foi c’est répondre de façon exacte.

Cependant, il n’est pas tenu de répondre à celle qui n’ont pas un lien direct avec l’emploi proposé. C’est le droit au silence.

Lorsque le candidat donne des renseignements faux et que ceux si sont en lien direct avec l’emploi, il commet une faute.

1. Les techniques de recrutement

Ce sont les techniques d’évaluation que l’employeur peut utiliser. Pas de liste de méthode autorisée ou interdite.

Le Code du travail pose 2 règles :

• Une exigence de transparence. L’employeur a l’obligation d’informer expressément le candidat à l’emploi des techniques de recrutement utilisées à son encontre. Concrètement, l’employeur ne peut pas mettre une caméra cachée dans la salle d’attente. Il ne peut pas non plus faire réaliser une enquête par un détective privé sur les candidats.
• Une exigence de pertinence. La technique de recrutement doit avoir pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper le poste proposé.

1. L’interdiction de discrimination à l’embauche

1. Le principe de non discrimination

L’employeur ne peut pas refuser d’embaucher un candidat pour un motif discriminatoire. C’est l’article L1132-1 du Code du travail qui énonce une liste exhaustive des critères de discrimination. Ainsi, il y a une discrimination dès lors qu’une différence de traitement repose sur l’un des critères suivants :

-origine de la personne,

-sexe de la personne,

-mœurs de la personne,

-orientation sexuelle de la personne,

-genre de la personne,

-âge de la personne,

-situation de famille ou de sa grossesse,

-ses caractéristiques génétiques,

-particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connu de son auteur,

-appartenance ou non appartenance de la personne, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une présumé race,

-ses opinions politiques,

-ses activités syndicales ou mutualistes,