Le Contrat De Travail

1973, appelé Convention Européenne des Droits de l’Homme et des Libertés Fondamentales.

Depuis 1981, les particuliers peuvent exercer un recours individuel devant la Cour Européenne des droits de l’Homme.

Au sein de l’UE, 2 sources du droit du travail se distinguent :

• Les directives qui fixent un objectif à atteindre aux Etats membres par l’adoption d’un texte de loi (= transposition. Elle n’est pas directement applicable par les Etats membres)

• Le règlement communautaire : il est très précis et donc directement applicable à la date qu’il fixe. Si un Etat membre ne se conforme pas à la règle de droit, il peut faire l’objet d’un recours devant la CJUE (Cour de Justice de l’UE).

C. Loi, ordonnances et règlement d’application

C’est du domaine du pouvoir législatif.

Tous les domaines de la loi sont précisés à l’article 34 de la Constitution.

La loi n’est pas rétroactive (valable que pour l’avenir).

Le règlement d’application assure la transcription de la loi. Le juge peut être amené à interpréter une loi imprécise.

L’ordonnance est du domaine du pouvoir exécutif, c'est-à-dire du gouvernement

← Elle a donc une force de loi.

II. LES SOURCES NEGOCIEES

A. Les conventions et accords collectifs de travail (CAC)

La convention collective règlemente l’ensemble des conditions d’emploi et des garanties sociales accordées au salarié.

A la différence de l’accord collectif qui lui va règlementer un point de la convention.

B. Le règlement intérieur

Il est élaboré par l’employeur mais avec l’avis des représentants du personnel.

Il fixe les conditions de travail, les conditions d’hygiène, de sécurité et les règles disciplinaires.

C. Le contrat de travail

Il faut relativiser le caractère négocié du contrat de travail en début de carrière, s’apparentant plus à un contrat d’adhésion.

Avec l’expérience, il devient un véritable élément de droit négocié en fixant les droits et les obligations de chacune des parties (c’est bien une source de droit du travail).

III. LES AUTRES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

A. La jurisprudence

C’est l’ensemble des décisions de justice de la 1ère à la dernière instance.

Normalement le juge applique le principe de faveur qui permet de retenir la règle de droit la plus favorable au salarié en cas de conflit de normes juridiques.

La jurisprudence sociale présente un caractère fluctuant car il peut y avoir des revirements de jurisprudence, source d’insécurité juridique.

B. Les usages

C’est une règle juridique à part entière, c'est-à-dire que l’employeur accorde un droit à ses salariés de manière implicite sans que la loi ni la convention ou un accord collectif ne lui impose.

Parfois, il est arrivé que les salariés aient pris l’initiative de la pratique sans opposition de l’employeur.

Une pratique devient un usage si 3 conditions sont réunies (elles sont cumulatives) :

← La généralité : il faut que ça soit bénéfique soit pour tous les salariés d’une entreprise, ou alors une catégorie d’entre eux

← La constance : il doit y avoir eu répétition de manière périodique ; l’acte ne doit pas être occasionnel

← La fixité : ce sont les mêmes règles, le même contenu juridique qui s’applique.

Pour dénoncer (annuler, supprimer) un usage, une procédure (3 étapes) doit être respectée :

• Information des Représentants du Personnel (RP) par écrit avec inscription à l’ordre du jour du CE. En l’absence du CE, on passera par les Délégués du Personnel

• Information des salariés concernés de manière individuelle et par écrit (lettre AR)

• Il faut respecter un délai de prévenance suffisant pour négocier des contreparties à la suppression. Le délai de prévenance dépend de la périodicité de