Le Conflit Dans Une Société

ation de confrontation où des acteurs défendent des valeurs, des opinions, des intérêts différents ou même opposés. Le conflit résulte :

- d’une divergence d’opinion,

- d’un sentiment,

- d’un manque de communication

- …

Le conflit survient lorsque les stratégies individuelles sont divergentes même si le but final est commun. « Il y a autant de centres du monde que d’individus sur terre et même ce qui est présenté comme de l’altruisme profite à son auteur »M. RINGENBACH.

Cela nous amène à la notion suivante : l’équipe. Cette notion définit un groupe de personnes partenaires ayant un but commun. Cela signifie que ces personnes interagissent entre-elles afin d’atteindre une finalité ; cela suppose une répartition des tâches et une convergence des efforts.

THEORIE DU CONFLIT

L’impartialité est l’absence de parti pris. C’est la qualité d’une personne qui est juste, équitable.

Il y a également deux notions à distinguer : gérer un conflit et régler un conflit.

Ce qui est entendu ici par régler un conflit, c’est la notion de mettre fin à conflit arbitrairement à celui-ci. C’est-à-dire que le manager ne prendra pas le temps d’écouter les parties engagées dans le conflit et décidera seul des suites à donner à ce conflit. Dans ce cas là, son impartialité peut être totalement remise en cause. En effet, on peut penser que le manager agira selon ses préférences, selon sa connaissance (complète ou non) du conflit, ses convictions, sa personnalité, … Cela va engendrer de la frustration, un sentiment d’injustice pour les acteurs du conflit qui vont alors aboutir au mécontentement, à la colère puis à la révolte de la part des individus envers le manager. Alors que par la notion de gérer un conflit est entendu que le manager doit, tel que vu dans la définition, mettre toutes les techniques qu’il a à sa disposition pour mettre fin au conflit afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. Ici, le bon fonctionnement de l’entreprise est mis en avant, cela sous entend que le manager a une obligation d’assurer la bonne entente entre les individus. Il doit donc d’abord régler le conflit et ensuite permettre à l’équipe de maintenir une bonne entente. Il doit donc identifier le type de conflit.

II) Les antagonismes

a) les sources et types

Il existe cinq types de conflits :

- les conflits intra personnels,

- les conflits interpersonnels,

- les conflits intra groupe,

- les conflits intergroupes

- et les conflits intra organisationnels.

Les conflits que nous allons développer sont les conflits interpersonnels et les conflits intra groupe. Le conflit interpersonnel implique plusieurs individus qui se perçoivent eux même opposés entre eux au sujet de leurs préférences respectives en matière d’objectifs et/ou d’attitudes, de valeurs, de comportements. Un conflit interpersonnel peut trouver son origine chez les deux individus ou chez un seul. Le conflit intra groupe désignent les heurts qui se produisent entre les membres d’un groupe ou certains d’entre eux. Donc le conflit intragroupe ressemble beaucoup à un conflit interpersonnel. La grande différence réside dans le nombre de personnes impliquées : dans un conflit interpersonnel, le conflit ne concerne que deux personnes, alors que dans un conflit intragroupe la mésentente touche plusieurs personnes du groupe. Nous allons classer les conflits que l’on retrouve le plus souvent dans une équipe (qu’ils soient interpersonnels ou intra groupe) par types :

- le conflit d’intérêts, c’est le plus fréquemment rencontré, dans ce conflit, chaque protagoniste cherche son avantage personnel (divergent ou non l’un de l’autre). Ainsi, Thomas HOBBES dans Le Léviathan (1651) notait : « Si deux hommes désirent la même chose alors qu’il n’est pas possible qu’ils en jouissent tous les deux, ils deviennent ennemis ; chacun s’efforce de détruire ou de dominer l’autre. »

- le conflit de pouvoir est un conflit lié à la lutte entre deux parties pour établir la hiérarchie, les rapports d’influence. C’est un conflit souvent politique et toujours très présent dans une entreprise. Le conflit de pouvoir est lié à la possibilité ou non de changer les rapports hiérarchiques établis. Dans les rapports hiérarchiques, il y a deux niveaux : la volonté des dirigeants à contrôler (les collaborateurs) et la résistance des collaborateurs à s’y soumettre ou pas. Idée : dans une équipe il y a toujours un leader (ancienneté, connaissances, …) et il y a lutte quand cela est remis en cause.

- le conflit identitaire est un conflit lié à l’identité, lorsqu’une partie de soi à laquelle on s’identifie est remise en cause.

- le conflit sociocognitif, d’après la définition de Ph. MERIEU, ce conflit est un élément de la théorie d’apprentissage qui suppose la confrontation de deux points de vue sur un problème. Cela conduit au développement d’idées (cognitif). Il faut qu’il y ait désaccord, que celui-ci soit dépassé afin d’aboutir à une solution commune. Cela sous entend qu’aucun point de vue ne doit être abandonné ou imposé mais tous les points de vues doivent servir à un aboutissement. Dans un groupe, cela permet le progrès individuel. « Les gens comprennent les idées opposées, disposent d’une infirmation supplémentaire et ont envisagé la perspective de l’autre, ils deviennent capables de voir les limites de leur propre point de vue et peuvent intégrer d’autres arguments » Dean W. TJOSVOLD (1987)

- le conflit intuitif : « je ne peux pas le voir en peinture, je ne peux pas le sentir, il ne me revient pas, … » sont des phrases illustrant bien le conflit intuitif. Le problème n’est pas objectif, mais repose sur des pressentiments.

- le conflit affectif survient lorsque les émotions (sentiments) de deux partis sont incompatibles.

- le conflit de relations

- le conflit de tâches, basé sur le contenu et les objectifs de travail.

- le conflit de procédé, relatif à la façon dont le travail est effectué

- le conflit de caractère

- le conflit culturel

- et le conflit territorial

b) les effets

La réponse à cette question n’est pas clairement définie.

Il est plus facile pour un manager d’être impartial lorsque le conflit débouche sur du positif :

- stimulation du groupe

- créativité du groupe / stimule l’innovation

- responsabilise les individus

- fait avancer l’entreprise/l’équipe dans ses valeurs

- améliore la cohésion du groupe

- recherche d’une solution de groupe acceptable pour chacun

Dans ces cas là, le manager gère le conflit en tant qu’entité supérieur et juge ultime, mais le travail a déjà été fait par le groupe. La manager doit seulement s’assurer que la discussion est ouverte à tout le monde et que toutes mes idées sont prises en compte.

Cependant il devient plus difficile pour le manager de rester impartial lorsque le conflit débouche sur du négatif :

- perte de temps

- dépense d’énergie

- violation des droits

- « cassure » dans les relations

- perte de communication