Mesure de l’action commerciale

tratégie de l’entreprise

- Recueille et analyse des besoins dans son équipe

- Elaboration d’un plan de formation

- Négociation du plan de formation avec

- Etablissement d’un cahier des charges à mettre en place

- Sélection des services extérieurs : vérifié l’expérience dans le domaine, le budget formation représente 1,2% de la masse salariale

- Elaboration des cessions de formation : en général vers Octobre Novembre, Mars Avril.

- Elaborer les programmes de formation

- Déterminer les moyens pratiques à mettre ne place

- Elaboration des documents d’évaluation

Fiche prospect :

Elle s’établit avant et après le 1er rdv.

Elle permet à l’élaboration d’une fiche client

Tableau de bord :

Permet de faire des analyses mensuelles, trimestrielles ou semestrielles. Elle permet d’évaluer la performance de chaque collaborateur

Fiche d’évaluation :

Elle a pour but d’aider le collaborateur à s’améliorer au quotidien

Necessite de monter une équipe commerciale

• Conditions

⇨ Avoir un contact direct avec le marché

⇨ Volonté de ne pas avoir d’intermédiaire car il peut faire de la rétention d’information

⇨ Aspect coût

⇨ Notoriété que l’on souhaite développer

⇨ Réactivité face à un marché via l’équipe commerciale

• Recrutement d’une équipe commerciale

Le recrutement c’est u temps et de l’argent qui renvoi l’image de l’entreprise.

❖ Processus

➢ Analyse du poste

On réfléchi sur les points à mettre en avant lors du recrutement comme :

- Notoriété de l’entreprise

- Part de marché

- Implantation sur le marché

- Organisation commerciale

On réfléchi à l’intitulé de la fonction qui est essentielle, le descriptif de la fonction et la situation dans l’organigramme.

On réfléchi au niveau de responsabilité de la fonction ; c’est-à-dire latitude dans une négociation ou encore au pouvoir de décision, au budget alloué, aux moyens techniques humain et financier qu’il faudra lui apporter.

Cela débouche sur l’établissement d’une définition de fonction :

- Définition générale de la fonction

- Relation du poste en matière de dépendance et à l’intérieur de l’organisation commerciale

- Définition détaillée de la fonction

- Moyen mis à disposition

- Limites de compétence qui concerne le problème de surqualification qui peut causer un turnover permanant.

➢ Détermination du profil idéal

⇨ Critères technique :

- Formation initiale

- Formation professionnel continue

- Spécialisation ou certificat professionnel

⇨ Critères variables

- Expérience professionnelle

- Traits de personnalité

- Compétences acquises

- Moralité (essayer de voir si dans une situation de négociation le candidat va privilégier l’entreprise ou le client ; il doit y avoir un juste équilibre)

- Psychisme du candidat (capacité à résister à l’échec)

- Relations personnelles

- Adéquation entre le profil du candidat et la clientèle visée

- Situation familiale (permet de définir la mobilité)

- Le physique

- Le plan de carrière (s’arranger à limiter le turnover par des échantillons intermédiaires)

➢ Recherche du candidat

⇨ Canaux moins chers :

- Site de l’entreprise

- Association d’anciens élèves des écoles de commerce

- Tri et actualisation des demandes par l’assistant

- Chambre syndicales ou fédération professionnelle qui ont une antenne emploi

- Recommandation du personnel

⇨ Canaux coûteux

- Pôle emploi

- Cooptation qui consiste à passer par un salarié pour recruter quelqu’un. Si le candidat est accepté, le salarié parrain touche une prime

- Passer une annonce

- Cabinet de recrutement par voie d’annonce (on paye 15-20% de la rémunération annuelle du candidat)

- Cabinet de recrutement par approche direct (chasseur de tête)

➢ Tri des candidatures

On réfléchi aux critères qui permettent de segmenter :

- Prétention salariale

- Géographie

- Expérience professionnelle

- Mobilité

- Age

Le but est d’avoir 30-40 candidatures. Ensuite, on envoi un dossier de candidature pour avoir des thèmes de comparaisons. On peut aussi faire des entretiens téléphoniques pour voir la réaction du candidat.

On obtient alors 4-5 candidatures que l’on va recevoir

➢ Entretien de présentation du poste

Points clés :

- Présentation de la société

- Présentation du poste dans son ensemble et dans le détail

- Présentation des points positifs et des possibilités d’évolution du poste

- Présentation des formes de stimulations (commissions, primes)

- Avantages de la politique salariale de l’entreprise

- Conditions d’intégration dans l’entreprise

- Questions du candidat

➢ Evaluation du candidat

On s’appui sur des critères comme l’aspect physique, l’expérience professionnelle, les motivations, l’intérêt pour le poste et l a société, la conception de la vie professionnelle.

⇨ Moyens :

- Entretien individuel

- Entretien téléphonique

- Entretien en groupe