Les modifications de la relation contractuelle de travail

Droit/ CHAP 4 : LES MODIFICATIONS DE LA RELATION CONTRACTUELLE DE TRAVAIL 

PARTIE 1/ LA MODIFICATION DES ELEMENTS DU CONTRAT DE TRAVAIL

I/ La modification avait été prévu au contrat

• L’article du code civil impose l’éxecution du contrat de T tel qu’il a été prévu, toute modification nécessiterai un accord entre les deux parties.
• Lorsque une clause est insérée dans le contrat, le salarié ne peut pas refuser leur application (ou alors il pourrait être licencié pour non-respect du contrat).
• Un contrôle dans le contrat de T est opéré pour éviter des abus : verifier si les clauses n’entrainent pas de restrictions aux libertés individuelles ou collectives qui ne soit pas justifiés par la tâche à accomplir, ni proportionné au but recherché ( lors d’une modif)
• Il faut contrôler si il n’y a pas détournement de pouvoir de la part de l’employeur ( lors de la modif) car la mofication doit être justifié par l’interet de l’entreprise.

II/ La modification non-envisagé dans le contrat de T

1)Le changement des conditions de travail

• ce sont des modifications peu importantes qui s’imposent au salarié : le contrat se poursuit dans de nouvelles conditions (ex changement d’horaires,  changement de lieu de T dans le même secteur géographique)
• Si le salarié refuse : acte d’insubordination → faute (il peut être licencié)
• Atténuation : le refus du salarié ne constitue pas forcement une faute grave (privé de certaines indemnités), ce refus peut donner lieu à un licenciement pour cause réelle et sérieuse (droit aux indemnités de rupture)
• Il est aussi possible de refuser ce changement au nom du respect de sa vie privé et familiale en cas d’atteinte grave (ex horaire pour emmener enfants à l’école)

2) La modification du contrat de travail  

  → Ces modifications du contrat portent sur un élément essentiel, elles nécessitent l’accord du salarié

       a\ Les principaux cas de modifications du contrat

• Le salaire : toute modification doit se faire avec l’accord du salarié (meme  les primes). Le salarié peut refuser cette modification, dans ce cas, soit l’employeur accepte le refus et le maintien dans sa situation antérieur, ou soit il peut le licencier.
• La qualification :  

• à la hausse : nécessite l’accord du salarié
• à la baisse : - rétrogradation disciplinaire (en cas de refus l’employeur peut le licencier pour     faute grave)  

                      -le déclassement : l’employeur est obligé de le reclasser lorsqu’il souhaite  mettre en place un licenciement pour motif éco

• Ne pas confondre avec le changement d’affectation (confié une autre tâche à son salarié)

• Le temps de travail :

• Changement d’horaires : → changement d’horaire qui donne lieu à une modif du contrat de T (et non des conditions) ; exigent l’accord du salarié (ex passage horaires de nuit, passage de horaires fixe à horaires variable)
• Les heures sup: l’employeur peut en imposer, elles ne constituent pas une modif  du contrat
• La durée dut travail : si le salarié accepte la diminution de son temps de travail, elle ne constitue pas de modification de contrat  

• Le lieu de travail  constitue des cas de modif de contrat exigeant l’accord du salarié :

• Si l’employeur souhaite insérer une clause de mobilité pendant l’éxecution du contrat
• Si l’employeur souhaite le passage au travail à domicile
• Changement de lieu de travail (sans clause de mobilité) si mutation en dehors du secteur geographique initial.

b\la procedure de revision du contrat de travail

• La proposition de révision par l’employeur

• elle doit être précise et loyale sur la modification et ses conséquences en cas d’acception.
• Il doit y avoir un délai de réflexion raisonnable
•  Si le projet de révision émane d’un motif éco, le dispositif est renforcé : l’employeur doit effectuer sa proposition par écrit (lettre RAR) avec délai de 1 mois pour refuser( pas de réponse= acceptation de la part du salarié)

• La réponse du salarié

• en cas d’acceptation : la proposition doit être signée par le salarié (dans le mois qui suit) et le salarié doit travailler dans les conditions nouvelles accepté (sinon licenciement).
• En cas de refus : soit l’employeur renonce à cette modif (maintien des conditions initial de T), soit licenciement pour motif personnel.

• Le cas des fonctionnaires

• Le statut du fonctionnaire empêche son licenciement en cas de suppression d’emplois : il reste titulaire de son grade et l’employeur public doit lui fournir une affectation qui correspond à son grade (avec si besoin une formation)
• Il y a aussi les mobilités obligatoires qui s’ajoutent (mobilité fonctionnelle, géographique)

PARTIE 2/LE TRANSFERT D’ENTREPRISE: LA MODIF DE LA SITUATION JURIDIQUE DEL’EMPLOYEUR

I \ LES CONDITIONS DU CODE DU TRAVAIL SUR LES HYPOTHESES LEGALES DE TRANSFERT

• Le transfert des contrats de travail vise à protéger les salariés en cas de modification structurelle de l’entreprise

• Il y a transfert des contrats de travail en cours en cas de :

• Succession : si reprise de l’activité par les héritiers du defunt
• Vente : cession partielle ou totale. Si la cession est partielle, elle doit porter sur une entité économique autonome conservant son identité chez le cessionnaire
• Fusion : quel que soit son mode (absorbtion, création) ou creation de filiale ( propriété de plus de 50% des parts d’une société). Pour devenir l’employeur il faut qu’il possède plus de 50% de la société. La simple prise de participation (=part < 50%) ne vaut pas transfert.
• La transformation du fond de commerce:ex mise en location gérance (contrat par lequel l’exploitant d’1 fond de commerce donne à un commerçant («le gérant») le droit sur ces fond
• La mise en société : passage d’1 entreprise individuelle à la forme sociétaire (SARL,SAS, etc)

II\ Les Hypothèses jurisprudentielle de transfert

• Les tribunaux imposent plusieurs conditions pour qu’il y est transfert des contrats de T et changement automatique d’employeur.

• Les conditions :

• Existence d’une entité économique autonome : structure identifié ayant des moyens propres en matériel, des objectifs spécifique et une clientèle personnelle.
• Un transfert d’entité  ( activité poursuivi ou reprise): qui conserve son identité chez le nouvel employeur.
• Des contrats de travail en cours

• Ce qui doit être transférée : l’activité éco, les moyens qui permettent de la poursuivre (personnel, bâtiments, ateliers, matériel…)
• L’activité transféré doit être transféré à l’identique chez le nvl employeur.

• Si l’une des conditions n’est pas respectée, alors pas de transfert de contrat

III) LES EFFETS DU TRANSFERT : LA CONTINUITE DU CONTRAT DE T

• Tous les contrats en cours sont transférés dans tous leurs éléments (qualification, salaire, ancienneté, clause particulières…). Il faut obligatoirement consulter le comité d’entreprise.

• -  le salarié ne peut pas s’opposer à ce transfert (sinon= rupture de contrat = démission)

       -  l’employeur: doit poursuivre les contrats (s’il refuse cela revient à licenciement), fournir le travail convenu, verser la rémunération convenue et respecter les conditions de T du salarié (en cas de modif, il faut l’accord du salarié)