Relation Du Travail

lement, le lien de subordination est le lien qui concerne le contrat de travail et c’est tout. Philippe Iribarne, La logique de l’honneur. Comparaison du fonctionnement des entreprises américaines, hollandaises et françaises. On tient beaucoup à notre statut et notre rang social en France (logique du 17ème siècle). On aime perpétuer cette logique hiérarchique.

* Une continuité de relations interpersonnelles. Il faudrait réussir à créer un climat de travail qui incite les gens à venir.

* Un ensemble de règles et de procédures de fonctionnement.

* Des frontières et des échanges avec un environnement économique, social, politique et culturel.

Selon Mintzberg (1982), l’organisation exprime les façons de diviser le travail entre ses membres et celles de coordonner les résultats des tâches ainsi découpées.

Deux questions permettent donc de définir de manière simple l’organisation :

* Qui fait quoi ? Division du travail.

* Pourquoi, dans quel but et comment ? Coordination des tâches et modes de coopération.

Une entité complexe (cf. schéma dans dossier papier)

L’organisation

Objectifs et stratégie

Environnement Humains

Culture Technologies

Structure à gérer

Contrôle de l’incertitude : la France n’aime pas la prise de risque. Nous préférons les solutions non changeantes.

Quel est l’intérêt ? Pourquoi analyse-t-on les organisations ? Quel est l’intérêt de connaître la théorie des organisations ?

- Selon Crozier et Friedberg (1977), l’organisation est une réponse au problème de l’action collective : dès qu’une activité ne peut être menée par un individu isolé, se pose alors le problème de l’action collective qu’il faut organiser. L’action collective est difficile (divergence d’intérêts, de vision, de caractère, etc.), l’organisation permet de définir et maintenir les règles de coopération entre les individus.

- Mintzberg (1990) met l’accent sur l’omniprésence des organisations : « nous sommes nés dans le cadre d’organisations et se sont encore des organisations qui ont veillé à notre éducation de façon à ce que plus tard, nous puissions travailler dans des organisations […]. Et, notre dernière heure venue, ce seront encore des organisations qui s’occuperont de nos funérailles ».

- L’entreprise est le modèle organisationnel le plus étudié. Le management focalise sur l’entreprise capitaliste = la firme dont l’objectif est la mise en valeur des capitaux dans un environnement caractérisé par la concurrence sur le marché des produits et le marché di travail.

Chapitre 1 : une mise en pratique de la GRH

1. La GRH

* Définition

La GRH est définie comme l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise.

L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la GRH aura pour mission de conduire le développement des ressources humaines de l’entreprise en vue de la réalisation de ses objectifs.

La GRH définit les stratégies et les moyens en ressources humaines, les modes de fonctionnement organisationnels afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

La GRH a pour objectif général d’attirer, de motiver et de retenir les hommes.

La GRH renvoie aussi à un ensemble de pratiques et d’outils tels que les outils du recrutement (entretiens/tests), les outils de l’évaluation du salarié (Entretien Annuel d’Evaluation), les outils de la rémunération, les outils de la formation (Droit Individuel de Formation/CIF) et l’évolution professionnelle, les outils de la GPEC et les outils du pilotage social (Igalens).

L’égalité n’est pas une norme de justice en ce qui concerne les salaires. « A travail égal salaire égal ». Le sentiment de justice est individuel et très subjectif : on occupe le même poste que notre collègue mais on ne fait pas le même effort. On parle de rémunération variable. Comment justifier les différences ?

Gestion des conflits sociaux aussi. PSE = Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

GPEC. Comment introduire une part de prévision pour minimiser les risques d’erreurs au niveau du recrutement ? Comment rapprocher les intérêts des salariés et leur niveau de compétence avec la stratégie de l’entreprise ? Rapprochement des compétences et des besoins. Evaluation de la situation actuelle de l’entreprise + imagination dans 2 ou 3 ans + écart par rapport à la situation actuelle + évaluation des besoins en individus. Toutes les entreprises de + de 300 salariés sont obligées de négocier un accord GPEC avec les syndicats.

Dernier point : l’audit social. Le bilan social est une obligation depuis 1977 dans toutes les entreprises françaises. C’est un doc dans lequel on récapitule à l’instant t l’état des ressources humaines (effectif, répartition H/F, âge, absentéisme, rémunération, formation, temps de travail….). L’intérêt est qu’il est intégré dans les pratiques de RSE.

* Missions et rôles : à quoi servent ces pratiques ?

* Assurer l’efficacité de l’entreprise, améliorer les résultats, performance

* Améliorer le service à l’usager / satisfaction

* Motiver et retenir les salariés

2. De la gestion du personnel à la GRH

Approches des RH | Gestion du personnel | Gestion des ressources humaines |

Assomption principale | L’homme est un coût qu’il faut minimiser | L’homme est une ressource qu’il faut développer |

Objectif | Elle sert à adapter l’homme à son poste de travail | Elle est un investissement dans le développement des RH |

Horizon de prévision | Court et moyen termes | Long terme (plus de 5 ans) |

Avantage compétitif | Marché ou technologie | Qualité des RH |

Source de l’efficacité productive | Machine et organisation | Organisation et qualités des RH |

Source de la motivation | Argent et progression de carrière | Argent, progression de carrière et nature du travail confié |

Face au changement | L’homme résiste, il faut souvent le remplacer | La RH est flexible, elle peut s’adapter au changement |

* L’intégration à la stratégie

Gestion du personnel = côté administratif, aspect logistique, minimisation des coûts.

Gestion des ressources humaines = raisonnement à long terme.

Pas la même approche des RH entre les deux. 2 discours différents.

* L’évolution des rôles de la GRH

Cet ensemble de pratiques tend à s’élargir (cf. schéma). GRH = recrutement et sélection, communication et information, évaluation et GPEC, rémunération et mobilisation, formation et développement, gestion du bien-être et de la santé. Management international des RH.

Stress = peur de ne pas pouvoir répondre aux exigences. Décalage entre nos ressources et ce qui nous est demandé par le monde du travail. Ecart quantité de travail / ressources