Droit social-le changement de lieu de travail

teur géographique où il travail habituellement dès lors que la mission est justifiée par l’intérêt de l’entreprise et que la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique de sa part une certaine mobilité géographique »

« Dans ce cadre, un délais de prévenance raisonnable doit toute de même être respecté »

« En présence d’un contrat international, la question ne se pose pas dans la mesure où ce type de contrat s’exécute par nature en plusieurs lieux, donc la mutation constitue un simple changement des conditions de travail »

2- Un lieu précisé exclusivement dans le contrat de travail :

« La mention du lieu de travail dans le contrat du travail il n’a pas qu’une valeur informative, à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu »

Dans ce cas là, le contrat ne s’exécute qu’en un lieu déterminé ; toute mutation, même à l’intérieur du secteur géographique modifie le contrat.

Dès lors que le lieu de travail est contractualisé dans ce cas, selon la directive européenne du 14 Octobre 1991 le salarié doit être informé par écrit des conditions essentielles applicable à son contrat comme de toute modification qui y serait apportée.

SECTION 2 – LES EFFETS DU REFUS PAR LE SALARIE D’UN SIMPLE CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’employeur est tenu d’une obligation de bonne foi (C.Civ. art 1134 et C.Trav. art L.120-4 ; n. C.Trav. art L.1222-1). Le salarié est tenu de prendre le travail en vertu des nouvelles conditions.

A –Prise d’acte de la rupture par le salarié

1- La faute grave :

Le refus de salarié de poursuivre la relation de travail aux nouvelles conditions constitue en principe un manquement aux obligations contractuelles ;

Le salarié commet selon la jurisprudence en principe une faute grave ;

La faute grave doit s’apprécier de façon subjective ;

La situation personnelle du salarié est pris en compte ;

Dans tous les cas, en l’absence de faute grave, le salarié peut prétendre au versement de l’indemnité de licenciement.

2-L’abandon de poste :

Le contrat n’est pas rompu ; le salarié ne reçoit pas de salaire, il ne touche pas d’allocation chômage. Le salarié peut sortir de cette situation critique en présentant sa démission de façon claire et non équivoque sans aucune formalité spéciale ;

En cas de prise d’acte de la rupture par le salarié son départ équivaut à une démission, puisque il ne peut pas invoquer aucun grief à l’encontre de l’employeur.

B –Prise d’acte de la rupture par l’employeur :

La rupture dans ce cas s’analyse nécessairement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, parce que la procédure de licenciement n’a pas été respectée pour des motifs figurés dans la lettre de prise d’acte qui tenait lieu de lettre de licenciement ;

En présence d’un abandon de poste l’employeur doit mettre en demeure le salarié de reprendre le travail. A défaut de prise ou de justification et en l’absence de manifestation d’une volonté claire et non équivoque de démission, il doit user de son pouvoir disciplinaire et engager un processus de licenciement qui pourra être justifié par une faute grave.

Il appartient « à l’employeur qui….reproche au salarié un abandon de poste de le licencier ».

PARTIE II:

LE CHANGEMENT DU LIEU DE TRAVAIL EN PRESENCE D’UNE CLAUSE DE MOBILITE

SECTION 1 - LA NOTION DE LA CLAUSE DE MOBILITE

A - Définition

La clause de mobilité est une clause par laquelle le salarié accepte, par avance, toute mutation que rend nécessaire la bonne marche de l’entreprise.

1- Effets : Modification du régime juridique concernant le changement du lieu de travail

L’existence d’une clause de mobilité opère un changement de qualification juridique de la modification proposée. En effet, la jurisprudence estime qu’: «en procédant à un changement des conditions de travail en exécution d’une clause de mobilité, l’employeur ne fait qu’exercer son pouvoir de direction».

De la sorte, le changement du lieu de travail en exécution d’une clause de mobilité s’analyse en un simple changement des conditions de travail s’imposant au salarié, et non plus en une modification de son contrat nécessitant son accord.

La clause permet ainsi à l’employeur de modifier de manière unilatérale le contrat par l’exercice de son pouvoir de direction.

2- Distinction avec des notions voisines :

Distinction avec la clause d’affectation

L’appréciation stricte de la clause de mobilité a conduit la jurisprudence à la différencier de la clause dite d’affectation qui présente, quant à elle, une nature temporaire.

Illustration jurisprudentielle:

La Haute juridiction a estimé que : «la clause prévoyant que le travail convenu peut se dérouler en fonction des nécessités de l’entreprise ailleurs qu’au lieu d’affectation ne s’analyse pas en une clause de mobilité. Par conséquent, le salarié pouvait valablement refusé d’être muté de Lyon à Paris».

Distinction avec la clause d’obligation de résidence

La clause par laquelle l'employeur oblige le salarié à fixer son domicile au nouveau lieu de travail est contraire à l'article 8 de la Convention européenne des droits de l'homme et des libertés fondamentales car elle porte atteinte au droit domicile.

Dès lors, une telle clause n'est valable qu'à la condition d'être indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise, et proportionnée au but recherché compte tenu de l'emploi occupé.

Distinction avec la clause de travail à domicile

Mobilité géographique et travail à domicile sont des notions à finalité différentes ; L’objectif de la mobilité est d’élargir le champ des conditions de travail et surtout hors du secteur géographique, alors que le travail à domicile modifie le type de l’activité exercée.

Ainsi, l’utilisation de la clause de mobilité afin d’imposer au salarié l’organisation de son travail à domicile constitue une modification du contrat que l’employé est fondé de refuser.

B - LES CONDITIONS DE VALIDITE DE LA CLAUSE DE MOBILITE

1- Les sources de la clause de mobilité :

Le contrat de travail :

Insertion lors de la formation du contrat de travail

Insertion en cours d’exécution du contrat

L’introduction d’une clause de mobilité en cours d’exécution du contrat de travail s’analyse en une modification du contrat de travail et nécessite dès lors l’accord exprès du salarié.

Dans les deux cas, pour être valable et opposable au salarié, le contrat ou l’avenant qui la comporte doit être établi par écrit et signé par le salarié.

La convention collective :

Rappel du caractère impératif de la stipulation d’un accord collectif pour l’employeur et pour le salarié ;

Le principe de faveur et ses exceptions;

L’obligation conventionnelle de mobilité s’impose au salarié lorsque certains critères sont réunis :

* La convention collective doit être suffisamment précise et se suffire à elle-même;

* Le salarié doit avoir eu connaissance de la disposition conventionnelle en cause, étant précisé que celle-ci doit avoir été en vigueur lors de la formation du contrat;

* Le respect par la convention collective des conditions de validité des clauses de mobilité fixées par la jurisprudence.

Clause de mobilité résultant d’un règlement intérieur?

Le changement du lieu de travail n’étant pas inclu dans le champ limitatif des dispositions des articles L1321-1 à L1321-3 du Code du Travail, la signature par un salarié d’un règlement intérieur contenant une clause de mobilité ne manifeste pas sa volonté claire et non équivoque d’accepter l’intégration d’une telle clause dans son contrat de travail.

2- Les exigences jurisprudentielles quant au contenu des clauses de mobilité.

Encadrement