La Gestion Des Ressourses Humaines

aires s’ajoutent des activités, tout aussi importantes pour l’entreprise, mais moins exploitées comme : Le service social Il assure le fonctionnement des activités sociales et culturelles de l'entreprise à moins qu'elle ne soit assurée par le comité d'entreprise. La gestion des Ressources Humaines Elle se définit, de façon générale, comme un ensemble de pratiques s’élaborant au sein de l’entreprise afin de lui fournir les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte d’incertitude accrue[définition officielle] Pour contribuer à la performance de l’entreprise, la GRH fait de l’homme un objet de gestion : elle développe ses compétences par la formation, mesure ses performances, augmente sa motivation par des systèmes d’incitation soulignés par la courbe de Maslow que l’on peut ici voir : |Accomplissement Personnel | |Estime de Soi | |Estime des Autres | |Amour, Appartenance | |Sécurité | |Physiologique | Pyramide des besoins de Maslow Ainsi, l’intérêt du pole de gestion des ressources humaines est de permettre une bonne entente entre l’Employeur et L’Employé (comme nous le verrons à travers du dialogue social) Mais son principal objectif est de mobiliser et dynamiser les ressources humaines de l’Entreprise (en incitant la force de vente à moindre cout) pour permettre un meilleur résultat dans les objectifs de l’entreprise. [...]

L’importance des ressources humaines dans l’entreprise

1. La fonction des Ressources Humaines aujourd'hui

1. Historique des ressources humaines

2. L'organisation des Ressources Humaines

1. L'impact de la fonction RH en Entreprise

1. La communication interne

2. Les activités de la fonction Ressources Humaines dans l'entreprise

Introduction

Dans une approche restreinte, la gestion des ressources humaines est généralement associée à la simple gestion du personnel confié à un chef du personnel dont la mission essentielle consiste à gérer la main d’œuvre de travail d’un point de vue quantitatif et à procéder à la paye des salariés.

Pourtant, la terminologie relative à cette fonction a récemment évolué, traduisant en cela l’élargissement et l’approfondissement de cette fonction, et amenant l’entreprise à raisonner de manière plus complexe sur la façon dont elle doit assurer la gestion de ses ressources humaines.

1. La notion de gestion des ressources humaines

1.1 Définition

« La gestion des ressources humaines désigne l’ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à l’entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif ».

De fait, il apparaît que la gestion des ressources humaines s’articule autour de deux variables :

| Aspect quantitatif : la quantité de facteur travail disponible dans l’entreprise doit correspondre à ses besoins.

|

| Aspect qualitatif : la main d’œuvre disponible doit par ailleurs disposer des compétences nécessaires à l’entreprise. |

Cette articulation de ces deux aspects se décline par la suite dans les différents domaines relatifs à la gestion des ressources humaines :

| la gestion de la rémunération des personnels : qui peut être rendue plus complexe par l’augmentation croissante de la part de la rémunération ne correspondant au salaires de base du salarié (primes, participation…) ;

|

| la gestion des carrières : qui passe entre autre par la formation des salariés et par la mise en place d’une procédure de promotion permettant au salariés de progresser dans l’entreprise ;

|

| la gestion administrative : qui va des formalités d’entrée du salarié dans l’entreprise à la gestion des différentes relations qui lient l’entreprise avec les administrations publiques ;

|

| la gestion des effectifs : qui permet de maintenir l’équilibre entre les besoins et les ressources en personnel de l’entreprise (plan de recrutement et plan de licenciement entre autre). |

1.2 Le cadre de la gestion des ressources humaines

Les différents aspects de la gestion des ressources humaines s’inscrivent globalement dans le cadre du plan stratégique de l’entreprise définissant les objectifs et les moyens (notamment humains) qui devront être réalisé pour parvenir à atteindre ces objectifs. Mais en dehors de ce cadre global, la gestion des ressources humaine est rendue plus complexes par les diverses contraintes qui pèsent sur les capacités de gestion de ces ressources humaines :

| L’accélération du progrès technique : qui amène l’entreprise à adapter plus régulièrement mais aussi plus rapidement les compétences et qualifications de ses salariés pour intégrer ses progrès techniques qui sont à la base de la compétitivité de l’entreprise.

|

| La complexité croissante des tâches dans l’entreprise : qui est liée à la fois à des facteurs techniques qui requièrent sans cesse un accroissement du niveau moyen des qualifications, mais aussi par une réorganisation du travail qui élargit le champs d’action des salariés (Toyotisme) et insiste de plus en plus sur la notion de « qualité totale ».

|

| La recherche d’une plus grande flexibilité : qui s’applique aussi dans le domaine de la gestion des ressources humaines à la fois dans son aspect quantitatif (flexibilité des horaires et des effectifs) et dans son aspect qualitatif (plus grande polyvalence et plus grande implication des salariés).

|

| Les évolution du cadre réglementaire : qui rendent de plus en plus complexe la gestion des ressources humaines et limitent le champ d’action des entreprises (complexité de plus en plus grande du cadre réglementaire). Ce cadre réglementaire est définit entre autre par le contrat de travail, le règlement intérieur de l’entreprise, les conventions collectives et le Code du travail.

|

| La prise en compte croissante des besoins des salariés : la vision taylorienne du salarié motivé uniquement par le niveau de la rémunération obtenue est remis en cause par les nouvelles écoles de pensée qui insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du personnel. L’écoles des ressources humaines par exemple montre l’importance des communications internes, du style de commandement ou du travail en équipe comme facteurs de motivation du salarié. L’école sociologique insiste pour sa part sur la diversité des besoins individuels qui impose de répondre aux besoins de développement des individus en menant éventuellement une politique sociales spécifique pour chaque groupe social membre de l’entreprise. |

Ces contraintes qui pèsent de plus en plus sur la gestion des ressources humaines rentrent parfois en opposition avec l’aspect de plus en plus stratégique que représentent les ressources humaines pour l’entreprise ce qui peut avoir un impact négatif sur la motivation des salariés et conduire à des conflits sociaux. La gestion des ressources humaines prend alors une dimension importante dans la gestion mais aussi dans la prévention de ces conflits sociaux qui passe par la mise en place de politiques de motivation visant à faire converger les intérêts des différents