Clauses du contrat de travail et liberté du salarié

mages-intérêts.

En revanche, sous réserve, encore une fois, de respecter les dispositions légales et réglementaires, l'employeur peut modifier les conditions de travail de ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction. Le salarié ne peut pas s'opposer à la modification. Tout refus de sa part est assimilable à une faute grave, susceptible d'être sanctionnée, notamment par un licenciement sans indemnité.

Il convient donc de se demander si dans la mesure où l’une des parties a toujours la possibilité de proposer une modification des stipulation contractuelles existantes, peut-elle imposer à l’autre une révision unilatérale d’un élément essentiel du contrat ?

Ainsi le pouvoir de l’employeur dans la modification des clauses du contrat (I) peut se trouver limité par une certaine liberté de choix du salarié dans certains cas de figures (II).

I. Le pouvoir de l’employeur dans la modification des clauses du contrat

La modification des clauses du contrat de travail est impossible sans l’accord du salarié (A). En revanche, sous réserve de respecter les dispositions légales et réglementaires, l'employeur peut modifier les conditions de travail de ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction (B).

A. Modification des clauses du contrat de travail impossible sans l’accord du salarié

L’employeur a le droit de modifier le contrat de travail en raison des difficultés économiques, des mutations technologiques ou d’une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Il peut notamment, pour de tels motifs, changer la rémunération du salarié. La modification de la rémunération a fait l’objet d’une évolution jurisprudentielle. Après avoir décidé qu’une évolution de la rémunération pouvait être substantielle ou non et donc acceptée ou imposée, la Cour de Cassation pose que la modification même minime de la rémunération nécessite l’accord du salarié (Cass. Soc. 28/01/98 Systia ; 03/03/98 Herzberg c/Bata ; 19/05/98 Giovanini). Cette notion est reprise dans l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 5 mai 2010. Le mode de rémunération constitue un élément du contrat de travail et il importe peu que le nouveau mode de rémunération soit plus avantageux pour le salarié (CS, 14 mars 1999). La rémunération du salarié et son mode de calcul ne peuvent donc être modifiés sans son accord même si cette modification ne porte que sur la partie variable du salaire.

D’autre part, la réduction d’un horaire de travail peut constituer une modification de la rémunération. De même, le retrait par exemple d’un véhicule de service peut constituer une modification des accessoires du salaire.

L’employeur peut également proposer des modifications relatives à la durée et horaire de travail. En effet, l’employeur ne peut modifier sans l’accord du salarié la durée du travail telle que mentionnée au contrat. Il ne peut pas non plus lui imposer l’exécution d’une astreinte non prévue au contrat.

En revanche, une nouvelle répartition des horaires de travail au sein de la journée ou au sein de la semaine, peut en principe être librement décidée par l’employeur dès lors qu’il n’en résulte aucune modification de la durée contractuelle du travail ou de la rémunération contractuelle (CS, 20 février 2007). Ceci s’explique par le fait que les changements d’horaires sont un changement des conditions de travail inhérent au pouvoir de direction de l’employeur.

Par exemple, une secrétaire ne peut pas refuser les modifications d’horaires de travail qui lui sont imposées par sa direction car le changement des horaires de travail constitue un changement des conditions de travail et non une modification du contrat de travail.

Toutefois, ne constitue pas une simple répartition des horaires mais une modification du contrat, le passage même partiel d’un horaire de jour à un horaire de nuit et doit donc être accepté par le salarié (CS, 2 avril 2008). Il en est de même pour le passage d’un horaire continu à un horaire discontinu, et vis versa, d’un horaire fixe, à un horaire par cycle et d’un horaire variable à un horaire fixe (CS 24 janvier 2007).

Concernant la fonction et qualification du salarié, le juge distingue la modification des tâches qui est une modification des conditions de travail et une modification de la qualification qui renvoie au contrat de travail. Ainsi, il n’y a pas de modification du contrat de travail lorsque l’employeur affecte un salarié à une tache différente de celle qu’il exerçait antérieurement, correspondant à sa qualification.

L’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, changer les conditions de travail d'un salarié. L’employé ne peut s’opposer à une modification des conditions de travail sans encourir une sanction disciplinaire qui peut aller jusqu'au licenciement alors qu’il est en droit de refuser une modification de la qualification.

Il est donc important de bien distinguer la différence entre les modifications du contrat de travail (salaire, horaire, poste) qui requiert l’avis du salarié et les modifications des conditions de travail directement imposable à celui-ci par l’employeur.

Ssous réserve de respecter les dispositions légales et réglementaires, l'employeur peut modifier les conditions de travail de ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction (B).

B. Modifications possibles dans le cadre du pouvoir de direction sous réserve de respect des dispositions légales et règlementaires

L’employeur peut dans le cadre de son pouvoir de direction modifier les conditions de travail du salarié. Relève de cette qualification tout changement des éléments de la relation de travail sur lesquels les parties n’ont pas contractualisé et qui ont été imposées au salarié par l’employeur ou par un accord collectif, conventions et usage. Il s’agit par exemple d’un changement de l’horaire de travail dès lors que la durée du travail du salarié n’est pas affectée, d’un changement du lieu de travail qui n’a pas pour effet modifier le secteur géographique de l’activité, de la possibilité de déplacements professionnels.

Le salarié peut également demander à l'employeur un changement des conditions de travail (très fréquent pour des aménagements limités d'horaires) : L'employeur peut refuser sans motiver sa décision.

Concernant le lieu de travail , un salarié doit accepter les changements de lieu de travail qui interviennent dans le même secteur géographique. Par exemple, dans le cadre d’un déménagement au sein d’une même région, le salarié sera contraint d’accepter. Il s’agit d’un changement des conditions de travail. Cependant il devra donner son accord pour une mutation qui dépasse le cadre du secteur géographique dans lequel il travaille habituellement (modification du contrat de travail) selon un arrêt du 4 mai 1999. Il appartient aux juges du fond d’apprécier le périmètre du secteur géographique par association avec la région, le bassin d’emploi, les habitudes culturelles ou une zone urbaine.

L’insertion d’une clause de mobilité ou d’une clause de non concurrence dans un contrat qui n’en comportait pas, ou la réduction du préavis contractuel, constitue une modification que le salarié peut refuser. Il en est de même en cas de remplacement du logement de fonction prévu au contrat par une indemnité égale à 10% du salaire.

En revanche, ne constitue pas une modification du contrat de travail et oblige le salarié à exécuter son travail pour les cas suivants :

- La révocation d’un usage : applicable dans l’entreprise ou d’un engagement unilatéral de l’employeur. Il devra alors adresser une lettre recommandée à chaque salarié concerné ainsi qu’au délégué du personnel, et respecter un préavis raisonnable (généralement qui va de 3 à 6 mois).

- Chômage partiel : sur la révision et la dénonciation d’une convention collective.

- Lorsque le contrat signé contient une clause de flexibilité, le salarié ne peut s’opposer à une modification de son contrat.

Cependant, le principe énonce qu’aucune modification du contrat ou des conditions de travail ne peut être imposées à un représentant du personnel contre son gré. Cette interdiction trouve à s’appliquer, même si la modification était prévue par une clause du contrat (Cass. Soc. 23 sept. 1992) ou par la convention collective (Cass. Crim. 26 nov. 1996). Ils bénéficient d’une protection particulière puisqu’ils peuvent aussi bien refuser une modification de leur contrat qu’un changement des conditions de travail : aucune modification de son contrat, aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un représentant du personnel ; il incombe à l’employeur en cas de refus d’accepter la modification ou le changement litigieux d’obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail.

L’employeur a donc un pouvoir de direction qu’il peut exercer dans certains cas de figures toutefois il peut proposer certaines modifications qui seront nécessairement soumises au choix du salarié (II).

II. La liberté du salarié dans la modification de clauses du contrat

Le choix peut s’offrir